Наилучший способ обеспечить компанию квалифицированными руководящими сотрудниками – создание кадрового резерва. В статье читайте о том, с чего начинать и как выстраивать эту работу на предприятии.

Из статьи вы узнаете:

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв – это несколько сотрудников, которые в будущем могут быть привлечены к руководящей работе. Они определяются путем отбора и тестирований на соответствие критериям возможной будущей должности, проходят целевое обучение.

Зачем необходимо проводить сложную работу по выбору и подготовке специалистов? Такие действия снижают текучку кадров, улучшают мотивацию персонала, уменьшают расходы, время на подбор руководителей. Важно: при этом сохраняются преемственность, традиции в управлении, а значит, атмосфера в компании становится более стабильной.

Сейчас использование кадровых резервов актуально, как никогда. Можно ориентироваться на уже существующие системы: Государственный - под патронажем Администрации Президента, Кадровый резерв на гражданской службе и другие. Много примеров эффективных моделей резервирования также в коммерческих структурах, особенно в больших корпорациях.

Как принять на работу руководителя компании

Прием на работу директора отличается от приема остальных сотрудников. Кроме того, совсем недавно Правительство утвердило новую форму трудового договора руководителя. Проверьте, все ли вы учли, все ли изменения внесены, чтобы не попасть на штраф ГИТ. Полезную шпаргалку скачайте в статье журнала "Справочник кадровика"

Виды кадрового резерва

В практике используются несколько моделей подготовки кадров. Виды кадрового резерва не исключают друг друга, а естественно дополняют. Выбор варианта будет зависеть от планов и ресурсов работодателя.

Один вид основан на прогностическом управлении. Обычный период планирования 12-36 месяцев, дальше «заглядывать» сложнее. Например, целесообразно начать приглядываться к сотрудникам, если ведущие руководители близки к пенсионному возрасту . Если компания планирует расширение, потребуются проверенные люди на важных должностях.

Другой вариант предусматривает возможное замещение всех ключевых вакансий и формирование резерва по ним. Неважно, готовится ли смена руководства.

Главные принципы при работе с резервистами – гласность, активность, конкуренция. Только соединяя их, можно обеспечить достойную смену новых руководителей и эффективность долгосрочного управления предприятием. Именно в этом состоят основные цели формирования кадрового резерва.

Цель кадрового резерва

В процессе подготовки будущих руководителей все действия должны быть подчинены общим целям. Это:

• Совершенствование личных качеств, нужных для управления персоналом .
• Работа над приобретением навыков, которые необходимы на резервируемой должности.
• Практика – стажировка , замещение на время болезни или отпуска и т.д.
• Создание позитивного имиджа резервиста внутри организации, повышение его статуса.

Формирование кадрового резерва

Процесс создания группы потенциальных руководителей – сложный, требующий хорошего знания психологии, навыков управления персоналом и понимания стратегии предприятия.

Он начинается с выдвижения кандидатов. Необходимо учесть анализ KPI, мнение кадровиков, непосредственных начальников, линейных менеджеров. Списки кандидатов обычно создаются отделом кадров по представлениям. Далее наступает очередь отборочных мероприятий. По их итогам формируются перечни, утверждаемые первым лицом фирмы.

Источники формирования кадрового резерва

Принцип гласности подразумевает, что сведения о кадровом резерве общедоступны. Можно рассказывать о карьерных возможностях при трудоустройстве. Или вести рубрику со свободными вакансиями на интернет-площадке компании. Помимо наименования должностей, в ней должны быть перечислены требования и условия конкурса на должность.

Также можно разработать и утвердить Положение о кадровом резерве - это самый удобный путь. Придется потратить время на создание документа, зато он будет постоянно доступен всем, отразит политику фирмы в области развития кадрового управленческого резерва.

Новые возможности для карьерного роста

Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - диплом о профессиональной переподготовке. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы.

Сами кандидаты тоже могут быть классифицированы. Различают внутренний и внешний резерв кадров организации, в зависимости от источника. Плюсы и минусы есть у каждого, поэтому не стоит ограничиваться только одним. Открытая для посторонних вакансия привлечет больше кандидатов. Зато поиск внутри организации более объективный, так как потенциал работника уже понятен.

Также принято деление своих резервистов на оперативных и перспективных. «Оперативники» могут в любой момент приступить к новой работе. А «перспективникам» необходимо дополнительное обучение. В разветвленных организациях, имеющих иногородние подразделения, филиалы, будет уместно отделить мобильную группу. Готовность к переездам - критерий для зачисления в нее.

Отбор кандидатов

Самое сложное в процессе создания «скамейки запасных» – проявить достаточное внимание каждому кандидату. Перечислим критерии отбора, перечень неполный, в него можно внести необходимые пункты с учетом специфики организации:

1. Возраст. Для среднего звена оптимально ориентироваться на 25-35-летних. Они уже имеют образование, некоторый опыт. В то же время им необходима самореализация, они задумываются о карьере. Включение в резерв – отличный мотиватор. Обратите внимание: специалисты не советуют привлекать работников старше 45 лет, если планируется готовить замену руководителям высшего звена.

2. Образование. Необходима степень бакалавра или магистра, лучше всего, если есть профильное профессиональное образование.

3. Стаж, в том числе у этого работодателя. Некоторые фирмы предпочитают «взращивать» новое поколение полностью у себя, наблюдая за ростом работника с базовых должностей. Другим преемственность не так важна, главное - компетентность.

4. Личные достижения как специалиста. Будущий шеф должен быть примером для всех, а его назначение - объяснимо для остальных.

5. Внутренняя мотивация. Невозможно сделать из человека хорошего начальника, если он сам к этому не стремится.

Исключение

Отсев кандидатов происходит на каждом этапе подготовки. Поэтому у всех должностей должно быть 2-3 соискателя. Предварительное исключение - уже на стадии выдвижения, когда «отбрасываются» люди с неподходящими квалификацией, возрастом или не имеющие задатков лидера.

Далее часть предполагаемых руководителей выбывает при тестированиях. Какие испытания предлагаются соискателям? Психологические ситуативные ролевые игры, интервью, опросы, тесты. Они выявляют разные стороны личности: мотивацию, психотип, лояльность, адаптивность, стрессоустойчивость и т.д.

Часто сами кандидаты отказываются от идеи строить руководящую карьеру – их тоже надо учесть и составлять списки «с запасом» на отсев. Во время обучения некоторое количество соискателей тоже «сойдет с дистанции», показав неудовлетворительные результаты.

Развитие кадрового управленческого резерва

Обучение в данном случае должно быть максимально персонифицировано, «поточный» метод малоэффективен. Мы рекомендуем разработать индивидуальные программы для каждого работника, взяв за основу итоги диагностики. В них могут входить консультации, тренинги, стажировки, участие в проектных группах, дополнительное образование (второе высшее или МВА).

Иногда целесообразно организовать собственное обучение. Могут быть привлечены внешние организации, специализирующиеся на подготовке руководителей. Обязательно продумайте, как будет реализована обратная связь от куратора и непосредственного начальника. Через нее резервист узнает свои успехи, недоработки, получает поддержку или критику.

Если процесс подготовки охватывает несколько молодых работников, то разумно дать им возможность делиться опытом и впечатлениями, создав своеобразный клуб.

Длительность обучения индивидуальна. В некоторых организациях она отражена в локальной «нормативке». В других определяется ходом подготовки. Надо ориентироваться на требования к будущей вакансии, на достижения самого резервиста. Иногда целесообразно переместить работника на должность заместителя и оценить его успехи в реальном руководстве.

Как оформить документы

Мы уже упомянули, что в качестве основного документа может применяться Положение о кадровом резерве. Оно описывает все нюансы работы с резервистами. Структура локального нормативного акта совпадает с похожими документами: общие положения, порядок работы, организация процесса. В нем разъясняются цели и задачи работы с перспективными сотрудниками, принципы, источники подготовки. Положение может быть дополнено необходимыми приложениями-шаблонами: стандартными бланками для личного дела, обязанностями стажера и куратора, графиком обучения, опросными листами и т.д.

В остальном перевод или назначение на вышестоящую должность оформляется по стандартной процедуре. Руководитель издает приказ, кадровик вносит информацию в личную карточку , трудовую книжку, прочие документы.

Предлагаю в копилку примерное положение о кадровом резерве компании малого или среднего бизнеса.
Положение является частью нормативной базы, регламентирующей процессы обучения и развития персонала в компании, и содержит ссылки на другие локальные нормативные документы. Для эффективной работы данного положения также необходимо иметь в наличии пакет шаблонов (приложений).
По желанию заказчика адаптирую данный документ под требования вашей компании, включая разработку шаблонов по работе с кадровым резервом (приложений к положению).
Также в качестве отдельного проекта разработаю нормативную базу вашей компании по процессам обучения и развития, включая процессы оценки.

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

компании ХХХ

И.О. Фамилия

«____»____________201___ г.

Положение о кадровом резерве компании «ХХХ»

I. Общие положения.

II. Этапы подготовки кадрового резерва.

III. Подготовка участников программы кадрового резерва.

IV. Оценка уровня подготовки резервистов.

I. Общие положения

2. Целью подготовки кадрового резерва является:

• плановое и внеплановое замещение ключевых, в т.ч. управленческих, должностей;
• реализация обеспеченности компании персоналом для реализации ее стратегии;
• обеспечение непрерывности производственного процесса.

3. Владельцем бизнес-процесса подготовки кадрового резерва является учебный центр компании. Ключевыми участниками процесса являются руководители подразделений и сотрудники, участвующие в программе подготовки кадрового резерва (резервисты).

4. При подготовке резервистов учебный центр использует следующие методы подготовки без отрыва от основной производственной деятельности.

• Обучение в учебном центре - получение теоретических знаний по целевой должности в учебном центре компании.
• Подготовка на рабочем месте - получение практических навыков по целевой должности на рабочем месте под руководством наставника.
• Развивающие поручения - решение рабочих задач, направленных на развитие профессиональных и личностных компетенций сотрудника в рамках целевой должности.
• Участие в проектах - формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей по целевой должности.
• Временное замещение - временное исполнение должностных обязанностей коллеги/ вышестоящего руководителя.
• Самоподготовка - самостоятельное получение знаний по целевой должности в соответствии с программой обшей или индивидуальной подготовки резервиста.

5. При итоговой оценке участников программы кадрового резерва учебный центр использует методы оценки, указанные в разделе II п.4 Положения об оценке.

6. Учебный центр осуществляет регулярное информирование о ходе программы подготовки кадрового резерва посредством размещения информации на корпоративном портале.

II . Этапы подготовки кадрового резерва

Учебный центр организует и осуществляет подготовку кадрового резерва по следующим этапам.

1.Определение целевых должностей для подготовки резерва.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.

3. Создание карточек целевых должностей.

4. Отбор кандидатов в кадровый резерв.

5. Оценка кандидатов в кадровый резерв.

6. Закрепление наставника.

7. Подготовка участников программы кадрового резерва.

8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.

9. Оценка уровня подготовки резервистов.

10. Подведение итогов программы подготовки резервистов.

11. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.

12. Удержание перспективных сотрудников.

1. Определение целевых должностей для подготовки резерва

В перечень целевых должностей для подготовки кадрового резерва входят все вакантные позиции, возникающие по разным основаниям (например, декретный отпуск, предстоящее увольнение, создание новых подразделений, введение нового функционала).

Перечень целевых должностей для подготовки резерва на текущий год утверждается руководством компании.

При определении целевых должностей для подготовки резерва применяется Матрица назначений на должность.

2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию

Для каждой целевой должности должно быть подготовлено не менее 2-х резервистов.

3. Создание карточек целевых должностей

В случае отсутствия карточки целевой должности карточка должности (Приложение 1 к Положению о внутреннем обучении) должна быть разработана руководителем подразделения, для которого осуществляется подготовка по программе кадрового резерва.

4. Отбор кандидатов в кадровый резерв

Выдвижение кандидатов в кадровый резерв проводится тремя способами:

1) выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;

2) выдвижение сотрудника руководством компании, директором по персоналу, учебным центром;

3) самовыдвижение сотрудника.

Отбор проводится в 2 этапа:

1) предварительный отбор - отбор по соответствию формальным требованиям;

2) основной отбор - оценка кандидатов.

Цель предварительного отбора - оценить формальное соответствие кандидата требованиям для зачисления в кадровый резерв.

Требования для зачисления в кадровый резерв:

• Возраст кандидата в резерв - не менее 25 лет.
• Стаж работы в компании - не менее 1 года.
• Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы.
• Результат прохождения оценки по итогам испытательного срока и/ или плановой оценки на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
• Высокая результативность работы сотрудника за период (предыдущий + текущий год) на текущей должности - не менее 4 баллов (80%).
• Наличие профессиональных достижений (предыдущий + текущий год) на текущей должности.

5. Оценка кандидатов в кадровый резерв

Цель основного отбора - оценить потенциал (профессиональные и личностные качества) кандидата в соответствии с карточкой должности для каждой позиции.

Учебный центр организует процедуру плановой оценки для сотрудников, чьи кандидатуры прошли предварительный отбор на зачисление в кадровый резерв, в соответствии с Положением об оценке.

Результаты предварительного и итогового отбора кандидатов в кадровый резерв оформляются в карточке отбора в кадровый резерв (Приложение 1).

В результате данного этапа формируется итоговый список участников программы кадрового резерва.

6. Закрепление наставника

За каждым участником программы подготовки кадрового резерва закрепляется наставник из числа более опытных коллег или вышестоящих руководителей. Работа наставников регулируется Положением о наставничестве.

7. Подготовка участников программы кадрового резерва

Целью подготовки участников программы кадрового резерва (см. раздел III настоящего Положения) является повышение их профессиональных и личностных компетенций для успешной работы по целевой должности. Учебный центр совместно с руководителями подразделений разрабатывает следующие программы обучения и развития участников программы кадрового резерва.

• Разработка общей программы подготовки резервистов (Приложение 2 форма 2). Цель: получение и развитие знаний, умений, навыков, компетенций, применимых для всех целевых должностей.
• Разработка индивидуального плана обучения и развития для каждого резервиста (Приложение 2 формы 3-5). Цель: подготовка резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей.

Общая программа подготовки разрабатывается на период не менее 1 месяца, индивидуальный план обучения и развития - не менее 2 месяцев. Общая программа подготовки и индивидуальный план обучения и развития согласуются с директором по персоналу и руководством компании. Учебный центр самостоятельно отбирает методы подготовки участников программы (см. раздел I п.4), сообразуясь с целями должности и индивидуальными особенностями сотрудников.

8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов

Для оценки прохождения программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит регулярные промежуточные встречи резервистов и их наставников с руководителями подразделения, для работы в котором проходит обучение сотрудник, руководителями службы персонала, руководством компании. При необходимости осуществляется корректировка общей программы подготовки и индивидуального плана обучения и развития резервиста.

9. Оценка уровня подготовки резервистов

По окончании программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит комплексную оценку уровня подготовки резервистов/ реализации программы развития профессиональных и личностных компетенций (см. раздел IV настоящего Положения).

По окончании программы резервист предоставляет обратную связь по итогам прохождения программы подготовки (Приложение 4 к Положению о внутреннем обучении) и передает заполненную анкету в учебный центр. Информация, полученная от резервистов в качестве обратной связи, используется для совершенствования процесса подготовки кадрового резерва в компании.

10. Подведение итогов программы подготовки резервистов

По результатам оценки уровня подготовки резервистов принимаются решения о:

• готовности резервиста занять вакантную целевую должность;
• исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и личностных компетенций;
• проведении дополнительного обучения по навыкам и компетенциям, при оценке которых резервист получил балл ниже 3,5 (70%);
• поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности работы и повышение уровня развития профессиональных и личностных компетенций.

Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных целевых должностей.

11. Замещение вакантных должностей участниками программы кадрового резерва

При наличии в компании открытых целевых должностей осуществляется рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов и назначение их на должность.

В течение 2 месяцев после перевода на новую должность учебный центр при необходимости осуществляет адаптацию обученного по программе подготовки кадрового резерва сотрудника на новой должности.

Адаптация на новой должности осуществляется с применением следующих методов:

• закрепление за резервистом наставника из числа коллег/ вышестоящих руководителей;
• консультации по общей программе подготовки и индивидуальному плану обучения и развития;
• проведение дополнительного обучения.

12. Удержание перспективных сотрудников

При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых должностей проводятся мероприятия по удержанию перспективных сотрудников в компании.

Программа удержания перспективных сотрудников, успешно прошедших программу подготовки кадрового резерва, включает в себя следующие способы удержания:

• расширение функциональных обязанностей сотрудника, зоны его ответственности и уровня принятия решений;
• включение в проектные команды;
• самостоятельное ведение проекта в качестве руководителя проекта;
• организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.);
• возможность стать наставником для менее опытных сотрудников;
• надбавка к заработной плате;
• предоставление дополнительных социальных льгот.

При выборе способа удержания учитываются индивидуальные потребности сотрудника.

Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала компании за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.

1. Для сотрудников, успешно прошедших отбор для участия в программе кадрового резерва, составляется Карта подготовки по программе кадрового резерва, в которую входят следующие документы:

III . Подготовка участников программы кадрового резерва

• Общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1). Заполняет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
• План обучения в учебном центре (Приложение 2 форма 2). Составляет ведущий менеджер по обучению за 2 дня до начала программы подготовки;
• План подготовки на рабочем месте (Приложение 2 форма 3). Составляет наставник в первый день реализации программы подготовки. План обучения на рабочем месте включает в себя: обучающие мероприятия, развивающие поручения, участие в проектах, временные замещения;
• План вхождения в должность (Приложение 2 форма 4). Составляет непосредственный руководитель или руководитель подразделения в первый день реализации программы подготовки;
• План самоподготовки (Приложение 2 форма 5). Составляет ведущий менеджер по обучению в первый день реализации программы подготовки.

IV . Оценка уровня подготовки резервистов

1. Критериями прохождения программы подготовки кадрового резерва является следующее:

• результаты подготовки на рабочем месте;
• результаты выполнения ключевых задач из Плана вхождения в должность;
• результаты самоподготовки;
• отношение к работе/ обратная связь от наставника и вышестоящего руководителя;
• результаты выполнения оценочных заданий во время оценочных мероприятий.

2. Ведущий менеджер по обучению формирует пакет материалов для проведения оценки уровня подготовки кадрового резерва:

• общая информация о сотруднике (Приложение 2 форма 1);
• план обучения в учебном центре с результатами (Приложение 2 форма 2);
• план подготовки на рабочем месте с результатами (Приложение 2 форма 3);
• план вхождения в должность с результатами (Приложение 2 форма 4);
• план самоподготовки с результатами (Приложение 2 форма 5);
• отношение к работе (Приложение 2 форма 6);
• результаты выполнения оценочных заданий (Приложение 2 форма 7);
• итоговый оценочный лист по должности (Приложение 2 форма 8).

3. Резервист успешно проходит программу подготовки кадрового резерва при получении общего оценочного балла не ниже 4/ 80%.

4. Оценочные мероприятия по результатам прохождения программы кадрового резерва проводятся оценочной комиссией и состоят из следующих разделов:

• общая информация о компании (электронный тест);
• теоретические знания по должности (письменный или электронный тест);
• функциональные обязанности по должности (письменный или электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
• работа в корпоративных системах (практическое задание);
• мотивационные коэффициенты/ КПЭ (электронный тест, собеседование с непосредственным руководителем);
• профессиональные навыки (оценочное мероприятие с решением кейсов и практических заданий).

5. Результаты выполнения оценочных заданий оформляются в оценочных листах (Приложение 2 форма 7).

6. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии оформляются в итоговом оценочном листе по должности (Приложение 2 форма 8). Решение оценочной комиссии подписывается всеми членами оценочной комиссии.

7. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии (Приложение 2 форма 8) представляются генеральному директору. Генеральный директор принимает окончательное решение о прохождении программы кадрового резерва.

8. В случае, если в период прохождения подготовки по программе кадрового резерва выявляется несоответствие сотрудника требованиям целевой должности, непосредственный руководитель по планируемой должности оформляет служебную записку о несоответствии резервиста требованиям целевой должности. Служебная записка согласовывается с директором по персоналу и передается на рассмотрение генеральному директору.

9. В период прохождения подготовки по программе кадрового резерва сотрудник может отказаться от участия в программе.

Разработка документа

Согласование документа

	Должность	Ф.И.О.	Дата	Подпись

Ознакомление с документом

	Должность	Ф.И.О.	Дата	Подпись

Уважаемый читатель! предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.

Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.

1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.

1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:

Обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

Закрытие вакансий в короткий срок;

Пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;

Эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;

Продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;

Повышение качества менеджмента.

Выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

Прогнозировать развитие карьеры работников;

Сократить период адаптации работников в новой должности;

Создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;

Повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.

2.Порядок формирования кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:

Настоящее положение;

Служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:

Структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

Сроки формирования кадрового резерва;

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

2.7.Порядок формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

Предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

Получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

Формирование состава кадрового резерва.

2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:

Высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

Необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

Положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

Возраст от 25 до 40 лет.

2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:

Руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

Руководители структурных подразделений;

Член профкома.

2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:

Представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

Листа оценки кандидата в кадровый резерв;

Листа самооценки.

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

3.Организация работы с кадровым резервом

3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.

3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:

Определение потребности в развитии кандидата;

Проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;

Оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.

3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.

3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.

3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:

Повышение квалификации (курсы, семинары);

Стажировка;

Самостоятельная подготовка.

3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:

Потребность в развитии;

Формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б)план внутрифирменных стажировок;

в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.

3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.

3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.

3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:

Выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

Рабочие показатели на производстве;

Оценка непосредственного руководителя.

3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:

Коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;

Исключение из списка кадрового резерва.

3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.

3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.

3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.

3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):

Степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:

Степенью передвижения на планируемые должности:

Текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:

Средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:

Готовностью кадрового резерва:

Эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.

3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом

4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:

Организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

Организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

Ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:

Своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

Организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:

Выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):

Представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:

Формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

Организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Итоги

Как и , предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

приказом

Московского межрегионального

транспортного прокурора

от 27.08.2018 № 308-к

ПОЛОЖЕНИЕ

о кадровом резерве

Московской межрегиональной транспортной прокуратуры

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано на основании Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», приказов Генерального прокурора Российской Федерации от 20.02.2013 № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации», от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора», от 13.03.2018 № 135 «Об утверждении Инструкции по учету кадров прокурорских работников, федеральных государственных гражданских служащих, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, и работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации» и определяет порядок формирования резерва кадров для замещения вакантной должности прокурорского работника в Московской межрегиональной транспортной прокуратуре (далее - кадровый резерв).

1.2. Целью формирования кадрового резерва является оперативное и своевременное замещение вакантных должностей прокурорских работников Московской межрегиональной транспортной прокуратуры квалифицированными, профессионально подготовленными специалистами.

1.3. Общая организация работы по формированию кадрового резерва возлагается на отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.

1.4. Подбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляют транспортные прокуроры (на правах районных), руководители структурных подразделений аппарата прокуратуры, отдел кадров Московской межрегиональной транспортной прокуратуры.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. В кадровый резерв подлежат зачислению граждане Российской Федерации, получившие высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.

Кандидат, рассматриваемый для зачисления в кадровый резерв, обязан соблюдать ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением службы в органах и организациях прокуратуры, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции», и статьями 17,18 и 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных служащих.

2.2. Лицо не может быть зачислено в кадровый резерв, если оно:

Имеет гражданство иностранного государства;

Признано решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;

Лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;

Имело или имеет судимость;

Имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в органы и организации прокуратуры и исполнению служебных обязанностей прокурорского работника;

Состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником органа или организации прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

Не представило установленные действующим законодательством сведения или предоставило заведомо недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера на себя, супруга(у), несовершеннолетних детей;

Было уволено с государственной службы, из органов прокуратуры, следственного комитета, правоохранительных органов, судов в связи с утратой доверия;

Не проходило военную службу по призыву, не имея на то законных оснований;

Отнесено по итогам профессионального психологического отбора к четвертой группе профессиональной пригодности;

Имеет низкий уровень профессиональных знаний и интеллектуальных способностей.

2.3. Лицо, претендующие на замещение вакантной должности прокурорского работника, представляет транспортному прокурору (на правах районного) (по месту жительства), руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры либо в отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры документы согласно Приложениям №№ 1-7.

2.4. Представление в отдел кадров неполного комплекта документов, отсутствие необходимых либо предоставление недостоверных сведений является основанием для возвращения документов транспортному прокурору (на правах районного), руководителю структурного подразделения прокуратуры или непосредственно кандидату для устранения недостатков.

2.5. В случае обращения кандидата в кадровый резерв непосредственно к транспортному прокурору (на правах районного) или руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры, последние при наличии оснований направляют на имя межрегионального транспортного прокурора мотивированное ходатайство с рекомендациями о зачислении в кадровый резерв кандидата, с приложением полного перечня требуемых документов и отчета о беседе с кандидатом. В ходатайстве с рекомендациями о зачислении кандидата в кадровый резерв в обязательном порядке отражается соответствие кандидата требованиям, указанным в приказе Генерального прокурора Российской Федерации от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора».

2.6. Транспортные прокуроры (на правах районных) или руководители структурных подразделений в ходе проработки личности кандидата в обязательном порядке направляют запросы в соответствующие органы для проверки данных о возможном привлечении кандидата и его близких родственников к уголовной и административной ответственности, а также иные запросы в случае необходимости.

2.7. Представленный транспортным прокурором (на правах районного), руководителем подразделения аппарата прокуратуры или непосредственно кандидатом комплект документов изучается отделом кадров прокуратуры. При необходимости у кандидата могут быть истребованы дополнительные документы.

2.8. Мероприятия по отбору кандидатов в кадровый резерв прокуратуры включают в себя прохождение следующих этапов:

2.8.1. С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений, степени образованности и эрудиции, наличия юридических знаний, общей профессиональной подготовленности по основным направлениям прокурорского надзора кандидат направляется на собеседование с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры и старшими помощниками межрегионального транспортного прокурора, которые в листе собеседования указывают общее мнение о кандидате и отмечают уровень его общетеоретических знаний.

В случае неудовлетворительного прохождения собеседования (более половины руководителей прокуратуры отметили низкий уровень знаний) рассмотрение вопроса о постановке в кадровый резерв приостанавливается, повторное прохождение собеседования кандидатом возможно не ранее, чем через полгода.

2.8.2. Изучение главным специалистом по мобилизационной работе документов воинского учета военнообязанных кандидатов и подлежащих призыву на военную службу.

В случае установления факта несоблюдения кандидатом требований действующего законодательства о воинской обязанности и военной службе, его кандидатура не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.

2.8.3. Собеседование и изучение личности кандидата старшим помощником межрегионального транспортного прокурора по обеспечению собственной безопасности и физической защиты, которым проводятся проверочные мероприятия в отношении кандидата и его близких родственников, по результатам готовится заключение о наличии или отсутствии обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв.

В случае выявления обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв, кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.

2.8.4. Психологическое тестирование кандидата, по результатам которого определяется группа его профессиональной пригодности к службе в органах прокуратуры.

Успешное прохождение психодиагностического обследования не исключает необходимость его повторного проведения при решении вопроса о приеме на службу по истечении одного года со дня первичного тестирования.

В случае неудовлетворительного прохождения психологического тестирования (отнесение кандидата к четвертой группе профессиональной пригодности), кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры. Повторное психодиагностического обследование проводится не ранее, чем через один год.

2.8.5. Рассмотрение вопроса о зачислении кандидата в кадровый резерв Московским межрегиональным транспортным прокурором на основании представленных кандидатом документов и результатов прохождения проверочных мероприятий, собеседований, психодиагностического обследования.

По результатам межрегиональным транспортным прокурором принимается одно из следующих решений:

Кандидат соответствует предъявляемым требованиям, подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника;

Кандидат не соответствует предъявляемым требованиям и не подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника.

О принятом решении кандидат уведомляется письменно отделом кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.

2.9. Срок нахождения кандидата в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв.

Зачисление в кадровый резерв не влечет обязательств по трудоустройству кандидата в Московскую межрегиональную транспортную прокуратуру, при наличии вакансии кандидатура зачисленного лица рассматривается на должность наравне с другими кандидатами. Время зачисления и период нахождения в кадровом резерве не влияют на очередность трудоустройства.

2.10. Замещение вакантной должности из числа лиц, состоящих в кадровом резерве, производится по решению межрегионального транспортного прокурора после личного собеседования с кандидатом.

2.11. Расходы, связанные с участием кандидата в отборочных мероприятиях по включению в кадровый резерв (проезд к месту проведения собеседования, психологического тестирования и обратно, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

3. Хранение и учет документов кандидатов, зачисленных в резерв. Исключение из резерва

3.1. На лиц, зачисленных в кадровый резерв, отделом кадров формируются личные дела, в которые приобщаются представленные кандидатом документы, проверочные материалы, подготовленные заключения и иные документы. Учет лиц, зачисленных в резерв, ведется в специальном журнале и в электронной форме.

3.2. Личные дела резервистов хранятся в отделе кадров 3 года. Если кандидат в течение этого времени не обратился в отдел кадров с заявлением о продолжении его учета в резерве кадров, не востребованные кандидатами документы подлежат уничтожению по акту, а он исключается из резерва.

Список лиц, зачисленных в кадровый резерв, подлежит пересмотру отделом кадров ежегодно, не позднее 10 февраля.

3.3. Исключение кандидата из кадрового резерва производится по следующим основаниям:

Личное волеизъявление кандидата, путем подачи соответствующего заявления об исключении из кадрового резерва;

Трудоустройство кандидата на вакантную должность прокурорского работника;

Повторный отказ от предложенной для замещения вакантной должности прокурорского работника;

Установление дополнительных сведений, не известных, отсутствующих либо заведомо непредставленных кандидатом на момент принятия решения о зачислении в кадровый резерв, ограничивающих пребывание на государственной службе, службе в органах и организациях прокуратуры в соответствии с законодательством Российской Федерации;

Зачем нужно положение о формировании кадрового резерва

Положение о резерве кадров - внутренний локальный нормативный акт, который не относится к числу обязательных в частных организациях. Составлять его или нет, заниматься ли формированием пула резервистов - решает руководитель организации, опираясь на текущие и стратегические цели.

Положение о резерве кадров

Если у вас успешная и динамично развивающаяся компания, а в ближайшее время вы планируете освоение новых рынков, без подготовленного персонала не обойтись. Учитывайте, что каждый раз заниматься поиском специалистов на освободившиеся места - сомнительная затея. Во-первых, вы потратите массу сил и времени, а во-вторых, пустующая позиция негативно отражается на бизнес-процессах.

Успешная работа по подбору «запасных» невозможна, если не регламентировать все этапы, правила и не прописать нюансы. Поэтому к созданию положения о резерве кадров нужно подходить максимально ответственно, а в последующем опираться на него. Составлять документ только для того, чтобы соблюсти формальность, не имеет смысла.

Кого назначить ответственным за создание положения

Чтобы избежать ошибок и недоработок, назначьте ответственных лиц за подготовку документа. В роли них могут выступать руководители структурных подразделений, кадровики и т.д.

Как правило, работу возглавляет директор по персоналу. Если он занят другими задачами и не может участвовать в подготовке документа, он только просматривает готовую версию, подписывает ее и передает на утверждение вышестоящему руководству.

★ В некоторых случаях на разработку и согласование положения о резерве кадров уходит много времени. Обычно с такой проблемой сталкиваются в организациях, где много подразделений, руководители которых участвуют в подготовке акта. Несмотря на то, что важно учитывать мнение многих сотрудников, не включайте в рабочую группу более 4-5 человек, при этом четко обрисуйте их задачи. Иначе процесс составления и согласования затянется.

Как разработать положение о резерве кадров

После формирования группы лиц, которая будет работать над документом, приступайте к созданию проекта. Положение о КР должно отражать задачи и цели, механизм развития резервистов, зоны ответственности, права и обязанности участников программы.

Содержание документа должно полностью соответствовать специфике организации, быть основано на стратегических целях. Четко и подробно описывайте технологию работы с КР, принципы. После прочтения акта у человека должно быть представление о том, как провести оценку кандидатов, какова процедура зачисления в КР, в какие сроки и каким образом осуществляется подготовка и переподготовка кадров, кто ответственен за резерв.

Не забудьте проинформировать сотрудников, что начали составлять положение о кадровом резерве и готовитесь к зачислению в него. Придерживайтесь принципа открытости, чтобы избежать волны недовольства. Отразите в документе нормы, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на замещение освободившихся должностей.

При зачислении резервистов отдавайте предпочтение уже трудоустроенным сотрудникам - так вы мотивируете их, а также облегчите себе работу по оценке. Устанавливайте сроки, в течение которых на позицию могут претендовать самовыдвиженцы.

Анкета кандидата в кадровый резерв с комментариями эксперта

Опирайтесь на образец положения о кадровом резерве, чтобы облегчить себе работу и избежать ошибок. Составляйте документ на фирменном бланке организации или разработайте уникальную форму - закон не регулирует этот вопрос, поэтому вид положения зависит только от вашей фантазии.

Пример Положения о кадровом резерве

1. Общие положения

В этом разделе опишите имеющиеся цели, задачи и принципы формирования резерва. Например, цели могут состоять в достижении преемственности при управлении, закрытии вакантных позиций в сжатые сроки, оптимальном использовании потенциала сотрудников, улучшении качества управления и т.д.

Главные задачи КР заключаются в следующем: выявить сотрудников с высоким потенциалом, планировать развитие карьеры, сокращать период адаптации новичков, создать систему развития претендентов на базе индивидуальных планов, повысить лояльность сотрудников, не допустить потери перспективных работников.

Пример Принцип объективности Объективно и всесторонне оценивать результаты деятельности, знания, навыки, компетенции и личностные качества кандидатов для зачисления в список «запасных». Критерии разрабатывает специальная комиссия. Принцип равных возможностей Любой работник организации имеет право подать заявку на включение в КР и участвовать в отборочном конкурсе. Принцип добровольности Войти в КР сотрудник может лишь добровольно. Любое принуждение не допускается. Принцип гласности Информация о формировании резерва, а также работе с ним не скрывается, доступна всем сотрудникам. Принцип мобильности Работник, успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут и назначен на должность, которая подходит по уровню развития профессиональных и личностных компетенций. Принцип личной ответственности Сотрудники, включенные в КР, несут полную ответственность за саморазвитие и обучение. Руководитель, выдвинувший специалиста в кадровый резерв, отвечает за успехи подчиненного.

2. Структура положения о кадровом резерве

В разделе зафиксируйте состав резерва, а именно должности разного ранга. Включите в него позиции топ-менеджмента, руководителей среднего звена, специалистов. Определите группу готовности к замещению должностей: немедленно, через год или другой промежуток времени.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв

Включите в раздел информацию, которая направлена на разъяснение процедур формирования, оценки кандидатов, их аттестации. Опишите показатели, по которым зачисляются резервисты.

Таблица. Требования для включения кандидатов в кадровый резерв

Важно! Отбирая лиц для включения в КР, принимайте к сведению не только общие требования, но и профессиональные, а также личностные характеристики. Отразите их перечень отдельными пунктами, чтобы не возникало споров.

4. Порядок работы комиссии по формированию и организации подготовки резерва

Опишите в разделе не только цели и задачи, но и состав комиссии, полномочия ее членов, алгоритм принятия решения. В данной части установите принципы формирования комиссии, определите ее председателя. Полномочия комиссии также включите в эту часть, опишите процедуру принятия решения, установите правила голосования и т.д.

5. Оценка кандидатов для включения в КР

Укажите, что оценка претендентов проводится конкурсной комиссией. Основаниями для нее может выступать: характеристика руководителя, у которого специалист работает; представление управленца, возглавляющего подразделение; оценочный лист сотрудника и т.д.

6. Подготовка (обучение) резервистов

Раздел Положения о кадровом резерве устанавливает правила подготовки и обучению. Зафиксируйте в нем виды обучающих программ, сроки учебы, бюджет, установите параметры оценки результатов.

7. Оценка сотрудников, состоящих в КР

Оценка проводится по окончании обучения. В этом пункте можете ссылаться на предыдущий.

8. Исключение из кадрового резерва

В разделе положения о кадровом резерве пропишите случаи исключения из пула «запасных» или с конкретной позиции, которые могут быть такими:

• назначение на должность в порядке карьерного роста;
• решение о несоответствии, принятое по результатам аттестации;
• сокращение должности, на замещение которой работник претендовал;
• личное заявление специалиста;
• увольнение с работы по любой причине.

9. Назначение на должность

В разделе положения о кадровом резерве зафиксируйте алгоритм назначения на должность. Например, он может подразумевать этапы оценки, обучения и развития, пройдя которые сотрудник назначается на должность или получает отказ. рассказали эксперты «Системы Кадры».

10. Заключительное положение

Заключительная часть обычно содержит информацию о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения в резерв, о графике приема кандидатов, о расходах, которые связаны с мероприятиями по организации работы.