Uneori, oamenii de la întreprinderi lucrează extern. Aceasta înseamnă că locul principal de muncă al persoanei este într-o altă companie. Pentru ca munca cu fracțiune de normă să fie cea principală, angajatul trebuie să plătească organizația în care este listat ca angajat pe deplin. După parcurgerea acestei proceduri, ofițerul de personal se poate gândi la cum să angajeze un lucrător extern cu fracțiune de normă pentru un loc de muncă permanent.

Transferarea unui lucrător extern cu fracțiune de normă la locul principal de muncă: metode

Angajatul plătește de la locul său principal de muncă și vine la organizația care are un loc de muncă cu jumătate de normă cu o cerere de angajare cu normă întreagă. Aici, ofițerii de resurse umane se confruntă cu întrebarea cum să obțină un lucrător extern cu normă parțială pentru un loc de muncă permanent. La prima vedere, s-ar părea că ar putea fi mai simplu. Ordinul de transfer este emis și totul este bine. În practică, totul este mult mai complicat.

Pe baza scrisorii lui Rostrud nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007, se pot distinge două metode privind transferul unui lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă:

• Demitere dintr-un post extern part-time si angajare full-time.
• Se întocmește un acord adițional la acordul încheiat anterior.

Important! Este incorect să se oficializeze un simplu transfer al unui lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă. Deoarece nu vor exista modificări în funcția de muncă și departament, acest lucru nu se poate face.

Un lucrător extern cu fracțiune de normă devine principalul angajat: cum să se înregistreze

Schema de înregistrare a unui angajat la locul principal de muncă, după un post cu fracțiune de normă, depinde de care dintre cele două metode este aleasă:

1. Încetarea unui contract cu normă parțială și încheierea unui nou raport contractual cu angajare cu normă întreagă. Când utilizați această opțiune, procedura de transfer va arăta astfel:

• Concedierea efectivă se efectuează. Salariatul scrie o scrisoare de demisie prin acordul părților sau din inițiativa personală.
• Specialistul de personal emite ordin de concediere în formularul T-8. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii.
• Angajatul este plătit integral, inclusiv compensația pentru concediul nefolosit.

Important! Dacă în cartea de muncă nu exista nicio înregistrare despre angajarea pentru un loc de muncă cu normă parțială, atunci nu este nevoie să scrieți nimic despre concediere. O astfel de înregistrare este făcută de către angajator la locul principal de muncă pe baza dorinței personale a angajatului și a furnizării unui document justificativ - un contract.

• Un angajat scrie o cerere de angajare.
• Ofițerul de cadre emite un ordin corespunzător. De obicei, serviciile de personal folosesc formularul T-1.
• O evidență a angajării se face în carnetul de muncă.

Din momentul în care un angajat este angajat în acest mod, perioada de concediu a acestuia se numără din momentul în care a fost angajat ultima dată.

1. Transferarea unui muncitor cu fracțiune de normă la locul de muncă principal prin încheierea unui acord suplimentar prin care locul de muncă cu fracțiune de normă devine principalul. Atunci când alegeți această metodă, procedura de înregistrare arată astfel:

• Se încheie un acord suplimentar între organizație și angajat. Aici este indicat:

• data încheierii contractului adițional;
• de la ce data se efectueaza receptia;
• de la ce dată condiția de normă parțială este considerată invalidă;
• modificări ale condițiilor salariale și ale programului de lucru.

• Se întocmește o comandă corespunzătoare. Nu are o formă unificată.
• Caietul de lucru se completează cu evidență de admitere la locul principal.

Dacă conține deja o înregistrare a angajării cu fracțiune de normă, atunci ofițerul de personal scrie: „Lucrul cu fracțiune de normă (poziția) a devenit principalul de la (un anume sau altul)”.

Atunci când folosește oricare dintre opțiuni, angajatului i se recomandă să ia certificate de la locul său anterior de muncă pentru a calcula beneficiile, formularele 182n și 2-NDFL. Primul document este necesar pentru a crește cuantumul prestațiilor de invaliditate plătite. Al doilea tip de certificat este necesar dacă angajatul solicită înregistrarea deducerilor. De exemplu, pentru copii.

Opțiune suplimentară de concluzie acordurile sunt mai convenabile deoarece ofițerul de resurse umane nu trebuie să completeze multă documentație. De asemenea, angajatorul nu trebuie să efectueze o plată integrală, iar perioada de vacanță va fi pur și simplu prelungită. Potrivit legii, ambele modalități de transfer al unui angajat de la un loc de muncă extern cu normă parțială sunt legale. Ofițerul de personal poate alege cum să efectueze înregistrarea, dar, bineînțeles, cu acordul angajatului. Până la urmă, el este cel care scrie scrisoarea de demisie.

Foarte des apare o situatie intr-o companie cand un job part-time devine principalul pentru un angajat. Mai mult, de cele mai multe ori această procedură se formalizează prin desfacerea contractului de muncă cu normă parțială și încheierea unui nou contract de muncă cu angajatul ca loc principal de muncă. Între timp, această opțiune poate să nu fie benefică nici pentru angajat, nici pentru angajator. Prin urmare, în acest articol vom analiza cum este posibil să reînregistrați o relație cu un lucrător cu normă parțială fără a-l concedia mai întâi.

Este munca cu fracțiune de normă un tip de contract sau o condiție a acestuia?

Să ne dăm seama ce este munca cu fracțiune de normă - tipul de contract de muncă sau starea acestuia. Această întrebare nu este inactivă, deoarece dezbaterile despre aceasta nu se potolesc până în prezent.

Deci, în conformitate cu art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă. Munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat atât la locul de muncă principal (muncă internă cu fracțiune de normă), cât și la alți angajatori (muncă externă cu fracțiune de normă).

Analiza normelor de drept al muncii nu oferă un răspuns clar la ceea ce este munca cu fracțiune de normă - un tip separat de contract sau una dintre condițiile acestuia. Pe de o parte, munca cu fracțiune de normă nu este menționată în lista condițiilor obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă conform art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și la art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre „încheierea contractelor de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă”. În plus, capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat particularităților reglementării muncii persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă. Pe de altă parte, lista art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este deschis.

Între timp, potrivit lui Rostrud, munca cu fracțiune de normă este una dintre condițiile contractului de muncă.

Restrângeți afișarea

Condiția de lucru cu fracțiune de normă este o condiție obligatorie a contractului de muncă, care determină natura muncii, deoarece aceasta este stabilită direct de partea a patra a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cine are dreptul să facă o evidență a muncii cu fracțiune de normă?

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, procedura de completare a unui registru de lucru arată astfel:

• Coloana 1 conține numărul de serie al intrării;
• Coloana 2 indică data angajării ca lucrător cu fracțiune de normă;
• în coloana 3, se face o înregistrare despre acceptarea sau numirea ca lucrător cu normă parțială într-o unitate structurală a organizației, indicând denumirea acesteia (dacă condiția de lucru într-o anumită unitate structurală este inclusă în contractul de muncă ca esențială) , denumirea postului, specialitatea, profesia indicând calificări;
• Coloana 4 indică denumirea documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea, cu referire la data și numărul acestuia.

Într-o procedură similară se întocmește un proces verbal de concediere dintr-un loc de muncă cu fracțiune de normă.

Exemplul 1

Exemplu de cerere pentru înregistrarea muncii cu fracțiune de normă

Restrângeți afișarea

Exemplul 2

Exemplu de certificat de lucru cu fracțiune de normă

Restrângeți afișarea

Exemplul 3

Exemplu de completare a unui carnet de muncă pentru angajare cu fracțiune de normă

Restrângeți afișarea

Adeseori apare întrebarea, ce se înțelege în acest caz prin locul principal de muncă: doar acela care coincide în timp cu perioada de lucru cu fracțiune de normă, sau intrarea se poate face ulterior? Dacă ne întoarcem la art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, reiese că nu menționează la locul în care lucrarea principală se poate face intrarea. Rostrud are o părere similară.

Restrângeți afișarea

Anatoli Eșcenko, șef de departament al Departamentului de Supraveghere și Control al respectării legislației muncii din Rostrud:

Dacă înregistrările despre acceptarea și concedierea de la munca cu fracțiune de normă nu au fost înscrise în cartea de muncă a angajatului în timp util, în perioada unei astfel de lucrări, atunci, în opinia noastră, acestea pot fi înscrise la cererea angajatului în orice moment. iar ulterior de către angajator la locul de muncă principal pe baza documentului , care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Este posibil să convertiți automat un loc de muncă cu fracțiune de normă în principalul loc de muncă?

De regulă, dacă un lucrător cu normă parțială cere să-l reînregistreze la locul său principal de muncă, aceasta înseamnă că a renunțat la celălalt loc de muncă principal și are o carte de muncă în mâini. Apare un conflict: angajatul rămâne lucrător cu normă parțială deocamdată, dar nu are un loc principal de muncă. Prin urmare, următoarea întrebare este logică: nu există o transformare automată a unui lucrător cu fracțiune de normă într-un angajat principal în acest caz?

În opinia noastră, nu se poate vorbi de vreo transformare automată a contractului cu jumătate de normă. În primul rând, un lucrător extern cu fracțiune de normă nu este deloc obligat să informeze angajatorul despre concedierea sa de la locul de muncă principal. În al doilea rând, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). O opinie similară a fost exprimată de un specialist Rostrud.

Restrângeți afișarea

Anatoli Eșcenko, șef de departament al Departamentului de Supraveghere și Control al respectării legislației muncii din Rostrud:

Dacă un angajat care lucrează cu fracțiune de normă încetează contractul de muncă la locul său principal de muncă, atunci locul de muncă cu fracțiune de normă nu devine automat locul său principal de muncă. Deoarece condiția de a lucra cu fracțiune de normă este o condiție obligatorie a contractului de muncă și, în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul dintre părți. părților și numai în scris, apoi completările corespunzătoare care indică faptul că această muncă a devenit pentru salariatul principal, în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii, trebuie incluse în contractul de muncă.”

Este legală traducerea?

Destul de des, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt realocați la locul lor principal de muncă prin transfer.

Cu toate acestea, în opinia noastră, procedura de traducere nu este potrivită aici. Potrivit art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat sau a unității structurale (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același lucru. angajator, precum și transferul la locul de muncă în altă locație împreună cu angajatorul. În cazul nostru, nu are loc nicio modificare a funcției de muncă, cu atât mai puțin diviziunea structurală a angajatului.

Restrângeți afișarea

Anatoli Eșcenko, șef de departament al Departamentului de Supraveghere și Control al respectării legislației muncii din Rostrud:

În ceea ce privește reînregistrarea raporturilor de muncă cu un lucrător cu normă parțială prin transferul acestuia la locul de muncă principal, această opțiune, în opinia noastră, contravine normelor legislației muncii și în acest sens nu poate fi aplicată.

Ne reînregistrăm printr-un acord suplimentar

În acest caz, procedura cea mai realistă este transferarea unui lucrător cu fracțiune de normă la un angajat principal prin întocmirea unui acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea condițiilor de muncă. În plus, Specialiștii Rostrud consideră că munca cu fracțiune de normă nu este un tip de contract, ci una dintre condițiile acestuia.

Restrângeți afișarea

Anatoli Eșcenko, șef de departament al Departamentului de Supraveghere și Control al respectării legislației muncii din Rostrud:

Deoarece condiția de a lucra cu fracțiune de normă este o condiție obligatorie a contractului de muncă și, în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul dintre părți. părților și numai în scris, este necesară încheierea unui acord adițional la contractul de muncă în care se vor modifica termenii contractului de muncă cu privire la statutul salariatului, adică se indică faptul că munca pe care a avut-o anterior efectuat cu jumătate de normă este acum principalul său.

Reînregistrarea specificată a relațiilor de muncă trebuie confirmată în mod necesar prin ordinul (instrucțiunea) relevant al angajatorului, al cărui conținut indică faptul că angajatul care a lucrat anterior cu fracțiune de normă primește statutul de angajat principal.

Notă: în scrisoarea din 31 octombrie 2007 nr.4413-6, specialiştii Rostrud au precizat că Codul Muncii prevede posibilitatea efectuării modificării unui contract de muncă, indiferent de tipul acestuia.

Rostrud, prin scrisoarea nr.4365-6-1 din 26 octombrie 2007, a reținut că pentru ca munca cu fracțiune de normă să devină cea principală pentru un salariat este necesar ca contractul de muncă la locul principal de muncă să fie încetat. cu înscrierea corespunzătoare făcându-se în carnetul de muncă. În același timp, este necesar să se facă modificări la contractul de muncă încheiat pentru munca cu fracțiune de normă (de exemplu, menționând că munca este cea principală, precum și dacă programul de lucru al angajatului și alte condiții se modifică).

Nu uita, că un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți se încheie numai în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1, s-a precizat ce trebuie făcut dacă în carnetul de muncă exista o înscriere despre munca cu fracțiune de normă, făcută la un moment dat la locul principal de muncă. Deci, în acest caz, după înregistrarea concedierii de la locul principal de muncă și înregistrarea numelui complet și prescurtat (dacă există) al organizației, ar trebui să se facă o înregistrare care să precizeze că de la o astfel de dată, se lucrează în așa sau cutare un post a devenit principalul pentru acest angajat. În acest caz, în coloana 4 se face referire la ordinea (instrucțiunea) corespunzătoare.

Dificultatea constă în faptul că nu este deloc clar ce înscriere specifică trebuie făcută în cartea de muncă a angajatului, deoarece nimic nu se spune despre asta in legislatie. Noi i-am adresat această întrebare lui Rostrud.

Restrângeți afișarea

Anatoli Eșcenko, șef de departament al Departamentului de Supraveghere și Control al respectării legislației muncii din Rostrud:

Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă nu stabilesc procedura de înscriere în cartea de muncă a unui angajat care, după ce a lucrat anterior cu normă parțială, a primit statutul de angajat principal. Cu toate acestea, înscrierea corespunzătoare trebuie făcută în cartea de muncă a angajatului, mai ales că acordarea oricăror beneficii, garanții și compensații angajatului depinde adesea de durata orelor de lucru.

În acest sens, considerăm că pe baza unui acord adițional la contractul de muncă și a ordinului (instrucțiunii) corespunzătoare a angajatorului, este necesar să se facă o înregistrare care să conțină informații că munca sa cu fracțiune de normă a fost întreruptă, dar continuă. ca angajat principal. Această intrare poate fi cam așa: „Munca cu fracțiune de normă a fost încetată, continuă să lucreze ca angajat principal”.

De asemenea, prin scrisoarea nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007, specialiștii Rostrud au explicat ce trebuie făcut dacă în carnetul de muncă al salariatului nu exista nicio înscriere despre munca cu fracțiune de normă. Deci, în acest caz, dosarul de concediere de la locul principal de muncă indică numele complet și prescurtat al organizației sub forma unui titlu. Apoi, se face o înregistrare a acceptării angajatului din ziua în care a început să lucreze pentru un anumit angajator, cu referire la ordinul (instrucțiunea) relevantă și indicând perioada de muncă ca lucrător cu fracțiune de normă.

Exemplul 4

Exemplu de completare a unui carnet de muncă la transferul unui lucrător cu fracțiune de normă la un angajat principal (pe baza recomandărilor date de Rostrud)

Restrângeți afișarea

Concluzie

Pe baza explicațiilor de mai sus de la specialiștii Rostrud, se pot trage următoarele concluzii:

• munca cu fracțiune de normă nu este un tip de contract, ci una dintre condițiile acestuia;
• informațiile despre munca cu fracțiune de normă pot fi introduse la cererea angajatului în orice moment și ulterior - de către angajator la locul principal de muncă;
• dacă un lucrător cu fracțiune de normă încetează contractul de muncă la locul său principal de muncă, atunci locul de muncă cu fracțiune de normă nu devine automat locul său principal de muncă;
• reînregistrarea raporturilor de muncă cu un lucrător cu normă parțială prin transferarea acestuia la locul de muncă principal este contrară legii;
• raporturile de munca de la munca cu fractiune de norma la locul de munca principal pot fi formalizate prin intocmirea unui acord de modificare a termenilor contractului de munca determinati de parti. Cu toate acestea, în acest caz, nu este clar ce înscriere trebuie făcută în cartea de muncă a angajatului, deoarece Această problemă nu este reglementată de lege.

După cum puteți vedea, pentru a întocmi un carnet de muncă, ar trebui fie să utilizați recomandările Rostrud, fie să reînregistrați relația cu angajatul prin încetarea contractului de muncă cu jumătate de normă și încheierea unui nou contract de muncă la locul principal de muncă. . Din punctul nostru de vedere, a doua variantă este cea mai optimă, deoarece numai că în acest caz nu există contradicții cu poziția legislației. Apropo, uneori un argument suplimentar în favoarea acestei opțiuni este dat de art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajată o persoană pentru care această muncă va fi principala.

Vă rugăm să rețineți: Rostrud, prin scrisorile din 26 octombrie 2007 nr. 4365-6-1 și din 22 octombrie 2007 nr. 4299-6-1, a reamintit că încetarea unui contract de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă (de exemplu, prin acordul părților, din propria dorință), iar apoi încheierea unui contract de muncă cu alte condiții este posibilă numai cu acordul salariatului.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Circumstanțele vieții îi pot obliga pe cetățeni să lucreze în mai multe locuri de muncă. Unul dintre ele aparține în mod necesar celui principal, iar în toate celelalte, persoanele fizice îndeplinesc sarcini de muncă în timpul liber ca lucrător cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă are nuanțe specifice și anume imposibilitatea desfășurării activităților în acest statut în cazul pierderii locului de muncă principal. Într-o astfel de situație, angajatorul va trebui să aranjeze ca angajatul să se transfere de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul său principal de muncă. Designul evenimentului are nuanțe specifice care sunt importante de luat în considerare în timpul implementării procedurii.

Transferul unui muncitor cu fracțiune de normă la locul principal de muncă

Când devine necesară transferul unui angajat?

Problema legată de modul de transfer al unui angajat de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul său principal de muncă apare în situații cauzate de nevoile de producție sau de circumstanțele personale ale angajatului. În orice caz, acestea sunt asociate cu concedierea de la locul principal de muncă.

Algoritmul acțiunilor unui angajat al personalului la procesarea unui transfer

Cauzele evenimentului pot fi schimbări în personal sau număr insuficient de comenzi pentru furnizarea de produse sau servicii. Cantitatea de muncă care nu corespunde standardelor poate cauza lipsa de relevanță a activităților la locul de muncă principal. Circumstanțele personale pot duce, de asemenea, la pierderea locului de muncă principal, provocând refuzul de a îndeplini sarcinile atribuite sau inadecvare pentru postul ocupat.

Cum să aranjați un transfer la locul dvs. principal de muncă de la un loc de muncă cu jumătate de normă

O schimbare a statutului de angajat este posibilă prin concediere sau transfer.

Specialiștii în HR preferă să folosească prima metodă, deoarece implementarea ei este reglementată în mod clar de lege, ceea ce asigură absența „capcanelor” asociate cu consecințele evenimentului. Un aspect neplăcut al concedierii este necesitatea ca angajatul să scrie o scrisoare de demisie, ceea ce nu este întotdeauna posibil din cauza reticenței angajatului de a participa la o astfel de procedură. În plus, consecințele neplăcute asociate cu pierderea garanțiilor sociale fac ca această metodă de schimbare a statutului să fie neplăcută pentru angajat. Motivele nemulțumirii sale pot fi:

• pierderea concediului de odihnă, deoarece în loc să-l acorde la momentul dorit, salariatului i se plătește o compensație bănească;
• necesitatea de a lucra în timpul alocat de șase luni pentru a beneficia de concediu;
• numirea unei perioade de probă.

Pentru un angajator, nevoia de a plăti compensații pentru zilele de concediu neutilizate reprezintă o povară financiară suplimentară neplanificată. La transfer, nu este nevoie să concediezi un angajat, care îi păstrează garanțiile sociale și resursele financiare ale organizației. Cu toate acestea, această metodă de rezolvare a problemei nu este prevăzută în legislația muncii, deși nu este interzisă de aceasta. Actele juridice de reglementare permit modificarea unui contract de muncă dacă ambele părți sunt de acord cu acesta.

Ordin de transfer

Un transfer implică o schimbare a responsabilităților locului de muncă pentru o perioadă limitată de timp sau pe durata contractului de muncă. Pentru a transforma un lucrător cu fracțiune de normă într-un angajat principal, este necesar să-și schimbe locul de muncă și responsabilitățile postului, care se decide prin întocmirea unui acord suplimentar.

Citeste si: Transfer de concediu din cauza concediului medical

Algoritm pentru procedura

Inițiatorul transferului este de obicei angajatul, care își exprimă dorința de a-și schimba statutul de muncă prin redactarea unei cereri. Deoarece nu există o formă unificată a documentului, acesta este întocmit sub orice formă. Un exemplu de cerere de transfer de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă vă va ajuta să întocmiți în mod competent documentația și să țineți cont de toate secțiunile din aceasta.

Cererea se depune la seful societatii. Trebuie să reflecte o cerere de înscriere la locul de muncă principal pentru o anumită poziție prevăzută în tabelul de personal, atribuțiile pentru care au fost îndeplinite anterior cu normă parțială. De asemenea, trebuie să indicați încetarea raportului de muncă, conform căreia angajatul a funcționat anterior ca angajat principal.

Cererea se depune la angajator, care îi impune o rezoluție prin care se impune specialistului HR întocmirea documentației administrative privind concedierea. Ordinul poate indica diverse motive de concediere:

• la cererea personală a salariatului;
• prin acordul părților;
• angajarea unui alt angajat pentru un post cu fracțiune de normă.

Documentația administrativă executată stă la baza efectuării modificărilor acordurilor privind obligațiile de muncă ale părților. Modificările trebuie să reflecte faptul că munca angajatului se va desfășura în statutul locului său principal de muncă. Este imperativ să faceți o ajustare la secțiunea privind salariile, a cărei valoare va corespunde salariului integral, ținând cont de plăți suplimentare. După semnarea noii documentații care reglementează relația dintre angajator și angajat, se emite un ordin al formularului unificat T-1, a cărui temă depinde de modalitatea de formare a raportului de muncă. Ea poate confirma angajarea unui angajat sau reînregistrarea relațiilor cu acesta.

Cum se întocmește un acord suplimentar după transferul unui angajat

Procedura de înregistrare a forței de muncă se încheie cu înregistrarea dosarului personal și a carnetului de muncă al salariatului.În situațiile în care anterior s-a făcut o înscriere în cartea de muncă cu privire la desfășurarea activităților cu normă parțială, apoi după ce s-a constatat ruperea raportului de muncă la locul principal de muncă, este necesar să menționăm că titularul cărții continuă să efectueze îndatoririle unui muncitor cu jumătate de normă, dar munca lui se referă acum la categoriile principale. Ca fapte justificative, ar trebui să indicați datele de înregistrare ale documentelor relevante, care pot fi comenzi sau acorduri suplimentare. Dacă nu există înregistrări în cartea de muncă, în acesta se face o notă standard despre angajatul care este angajat ca lucrător principal.

Dacă o persoană în timpul zilei de lucru, de exemplu, de la șapte dimineața până la patru după-amiaza, face munca de jurnalist și de la cinci seara până la nouă seara lucrează ca editor, aceasta înseamnă că efectuează munca unui editor cu jumătate de normă. Dacă sarcinile atât ale unui jurnalist, cât și ale unui editor sunt îndeplinite în aceeași întreprindere, vorbim de un lucrător intern cu normă parțială, dar dacă pentru a lucra ca redactor, o persoană trebuie să meargă la o altă organizație, vorbim despre un job extern part-time.

Caracteristicile muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă

Deci, din exemplul dat mai sus, este clar că făcând orice muncă în plus față de locul de muncă principal, o persoană devine un lucrător cu normă parțială. Caracteristicile unor astfel de obligații de muncă sunt descrise în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe scurt, un lucrător cu fracțiune de normă este același salariat cu orice alt salariat principal al întreprinderii, cu excepția faptului că trebuie să presteze muncă cu fracțiune de normă strict în timpul liber din activitatea sa principală. Adică, dacă o persoană este înregistrată într-o organizație într-o anumită poziție de la nouă dimineața până la șapte seara, de la cinci seara nu poate îndeplini nicio obligație de muncă nici în altă organizație, nici în aceeași - cu excepția, poate, efectuează lucrări combinate care sunt procesate și plătite complet diferit.

Legea nu limitează un lucrător cu fracțiune de normă în numărul de locuri de muncă sau de ore de lucru, dar se precizează clar că timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din norma de muncă pentru locul de muncă principal. Adică dacă lucrează ca jurnalist, lucrătorul nostru cu fracțiune de normă lucrează o sută șaizeci de ore pe lună, nu poate, în timp ce lucrează cu jumătate de normă ca redactor, să lucreze mai mult de optzeci de ore în această funcție. Totuși, legea nu îi interzice, de exemplu, să lucreze șaptezeci de ore pe lună ca redactor cu jumătate de normă și alte patruzeci de ore ca contabil cu jumătate de normă.

Aplicarea pentru un job part-time

Cu excepția restricțiilor privind numărul de ore de lucru și a prestarii muncii cu fracțiune de normă numai în timpul liber, un salariat cu fracțiune de normă are aceleași drepturi și garanții ca și angajații principali. Și asta înseamnă aceleași responsabilități.

Prin urmare, raporturile de muncă ale lucrătorului cu fracțiune de normă și ale angajatorului sunt reglementate prin documente general acceptate: un contract de muncă.

Acordul se întocmește și se încheie pe bază generală și conform regulii generale:

• un lucrător cu fracțiune de normă scrie cererea de angajare și aduce documentele necesare (copie pașaport, documente de studii);
• angajatorul și lucrătorul cu fracțiune de normă semnează un contract de muncă, care conține o notă care indică faptul că acesta este un contract cu jumătate de normă;
• angajatorul emite un ordin sau o directivă către întreprindere privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă. În același timp, cuvântul „lucrător cu fracțiune de normă” poate să nu apară în comandă, pur și simplu se notează că angajatul a fost angajat, de exemplu, la 0,5 sau 0,4 rate.

După completarea documentelor necesare, la solicitarea salariatului, se poate face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă. Deoarece toate carnetele de muncă sunt stocate la întreprinderea în care angajatul lucrează în funcția sau profesia sa principală și nu sunt eliberate angajaților, trebuie făcută o notă despre munca cu fracțiune de normă în departamentul de personal al întreprinderii în care se desfășoară activitatea principală. . Pentru a face acest lucru, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să prezinte o adeverință din care să rezulte că lucrează cu fracțiune de normă, care trebuie să indice denumirea organizației, funcția angajatului și detaliile ordinului în baza căruia a fost angajat.

Transferarea unui muncitor cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent

Dacă un muncitor cu fracțiune de normă renunță la locul de muncă principal (fie este un loc de muncă extern sau intern cu normă parțială), atunci fostul său loc de muncă cu fracțiune de normă devine principalul său loc de muncă.

Chiar dacă rămâne să lucreze la jumătate sau un sfert. Desigur, o astfel de tranziție trebuie finalizată și executată corect, astfel încât să nu existe probleme nici pentru angajat, nici pentru angajator.

Una dintre problemele controversate ale legislației muncii este modul de înregistrare a unui lucrător cu fracțiune de normă la transferul la locul de muncă principal, astfel încât acest lucru să fie corect și în deplină conformitate cu legea, întrucât Codul Muncii nu oferă instrucțiuni clare în acest sens. Prin urmare, angajatorii aleg una dintre cele două opțiuni:

• concedieze un angajat și reangajați-l;
• semnează un acord adițional la contractul de muncă.

Concedierea unui angajat și reangajarea acestuia

Folosind această opțiune de transfer, angajatorul reziliază contractul de muncă cu lucrătorul cu normă parțială, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al acestuia din urmă și apoi se semnează un nou contract de muncă - acesta este cel principal - se emite un ordin pentru întreprindere și se face o nouă înscriere în cartea de muncă.

p>Angajatorilor nu le place prea mult să transfere un lucrător cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent în acest fel, deoarece la concediere, angajatul este obligat să plătească compensații pentru zilele de concediu neutilizate, precum și toate beneficiile și indemnizațiile datorate. Nici salariații nu sunt prea mulțumiți de acest transfer, pentru că acum sunt considerați angajați nou angajați și trebuie să muncească cele șase luni necesare înainte de a putea pleca în concediu în plus, angajatorul îi poate stabili o perioadă de probă;

Există o altă dificultate în utilizarea acestei metode: angajatorul poate concedia un lucrător cu fracțiune de normă cu condiția ca acesta să fie înlocuit cu un salariat principal numai dacă a fost semnat un contract de muncă pe durată nedeterminată sau dacă contractul de muncă pe durată determinată a expirat.

Transferul unui lucrător cu fracțiune de normă la un angajat principal prin semnarea unui acord adițional sau modificări la contractul de muncă

Prin lege, un angajator poate transfera un angajat:

• către o altă organizație (unitate structurală);
• în altă regiune (oraș, regiune) împreună cu întreprinderea;
• la un alt loc de muncă din cadrul aceleiaşi întreprinderi.

Este ultimul punct pe care se bazează susținătorii metodei de transfer prin semnarea unui acord suplimentar sau modificări ale contractului de muncă. Întrucât legea menționează un alt loc de muncă, dar nu oferă o definiție a conceptului, un lucrător cu fracțiune de normă devine principalul angajat al întreprinderii într-o funcție principală diferită de cea pe care o avea anterior.

În acest caz, angajatul scrie o cerere prin care solicită un transfer, se întocmesc modificări ale contractului sau acordului adițional, iar persoana continuă să lucreze, de exemplu, în aceeași funcție, dar cu un număr mai mare de ore de lucru.

Adevărat, pentru a efectua un astfel de transfer, trebuie făcută o înregistrare despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă. Apoi va fi adăugată intrarea „Lucrul cu normă parțială a fost încheiată”. Angajat pentru așa și cutare post.”

Este de remarcat faptul că din punctul de vedere al specialiștilor, această opțiune de transfer rămâne destul de riscantă, deoarece dacă responsabilitățile de serviciu ale angajatului nu s-au schimbat, transferul este considerat imperfect, chiar dacă poziția lui acum sună diferit.

Legislația muncii din Rusia permite posibilitatea formalizării relațiilor cu angajatorul, atât sub formă de angajare cu normă întreagă, cât și cu normă parțială, cu înregistrare cu jumătate de normă. Pentru a înscrie un angajat în conformitate cu litera legii, trebuie să respectați procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a se înscrie corect pentru un post cu fracțiune de normă din punctul de vedere al legii, salariații de personal trebuie să urmeze procedura aprobată și să respecte toate cerințele prevederilor legislației muncii:

• Articolele 286, 228, 127 – cuprind regulile de încheiere și încetare a raporturilor de muncă cu angajatorul;
• decontare cu un salariat – art. 77-78,80;
• prevederile pentru transferul unui salariat sunt date la articolul 72;
• reguli de întocmire a carnetului de muncă și de ținere a evidenței în acesta - articolele 57, 66, 282;

Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține articole specifice privind procedura de transfer de la locul principal de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă fără concediere, articolele de mai sus vă permit să reînregistrați un angajat într-un nou statut fără prea mult efort.

Procesul de traducere este pregătirea unui acord suplimentar la contract.

Contractul suplimentar cu angajatul trebuie să conțină următoarele informații:

1. Numele exact al departamentului și al funcției în care angajatul intenționează să continue să lucreze.
2. Informații despre începerea contractului și trecerea la munca cu fracțiune de normă.

La transferul de la o poziție principală la una cu normă parțială în cadrul unei întreprinderi, un specialist al departamentului de resurse umane trebuie să țină cont de nuanțele asociate cu păstrarea înregistrărilor în carnetul de muncă, deoarece care lucrează la locul principal, cetățeanul și-a transferat dosarul de muncă către angajator pentru păstrare, iar munca cu fracțiune de normă pe baza unui acord suplimentar nu mai necesită acest lucru.

Combinarea presupune posibilitatea de a lucra într-o altă întreprindere ca loc principal de muncă, ceea ce atrage după sine necesitatea transferului cărții la serviciul de personal al angajatorului principal. Nerespectarea acestor prevederi ale legii poate fi considerată o încălcare a reglementărilor în vigoare, cu atribuirea ulterioară a răspunderii pentru încălcări. Prin urmare, atunci când părăsești postul principal pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, este necesar să se respecte cerințele Codului Muncii pentru procedura de concediere: cu eliberarea unui permis de muncă și efectuarea tuturor plăților pentru angajat.

Opțiuni de bază part-time

Procesul de prelucrare a traducerii va varia în funcție de tipul de combinație ales: intern sau extern.

Munca internă cu fracțiune de normă permite continuarea relațiilor de muncă cu angajatorul actual în vechiul și nou statut de part-time. Munca externă cu normă parțială implică un angajat care părăsește locul său principal de muncă pentru a găsi un loc de muncă cu normă întreagă într-o altă companie, păstrând în același timp o serie de responsabilități oficiale într-o poziție de la locul său actual de muncă.

Descrierea procedurii

Permițând munca externă cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să înțeleagă că de acum înainte salariatul va presta munca în timpul liber din locul de muncă principal. Prin înscrierea pentru un loc de muncă intern, angajatul își păstrează funcția actuală, adăugând volumul de muncă al unui tip suplimentar de muncă.

Procedura standard

Aderând la următorul plan de acțiune, aceștia se reînregistrează de pe postul principal într-un post cu jumătate de normă:

1. Întocmirea și depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie la locul principal de muncă.
2. Coordonarea cu managementul.
3. Intocmirea unui ordin de incetare a contractului de munca.
4. În serviciul de personal, salariatul face o înscriere corespunzătoare în evidența muncii.
5. Întocmirea și semnarea unui nou acord privind noile condiții de angajare, funcție și plată.

Este important de luat în considerare că reînregistrarea ca lucrător cu normă parțială înseamnă de fapt capacitatea angajatului de a lucra în alte locuri.

Transfer treptat la muncă externă cu fracțiune de normă

Următoarele instrucțiuni detaliate vă vor permite să luați în considerare toate cerințele Codului Muncii referitoare la momentul tranziției la o nouă relație de muncă între un lucrător extern cu normă parțială și angajator:

1. Rezilierea unui contract curent cu un angajat poate fi formalizată în două moduri: prin acordul părților (Clauza 1, Partea 1, Articolele 77, 78) sau în baza unei cereri la cererea propriului angajat (Clauza 3, Partea 1, Articolul 77).
2. În baza ordinului de încetare a contractului de muncă, serviciile relevante ale angajatorului inițiază procesul de înregistrare a unei înscrieri în contractul de muncă și efectuarea decontărilor finale cu salariatul (serviciul HR și compartimentul contabilitate, corelând acțiunile acestora cu prevederile art. 84.1). din Codul Muncii).
3. Un angajat care este reînregistrat ca lucrător cu fracțiune de normă primește salariu bazat pe zilele libere de muncă lucrate și neplătite, concediu obișnuit nefolosit și, în caz de concediere prin acord - o altă plată compensatorie convenită cu conducerea.
4. Serviciul de personal consemnează concedierea salariatului în fișa de muncă și emite, de asemenea, toate actele care însoțesc procedura.
5. Numai după finalizarea procesului de concediere este posibilă reangajarea salariatului, aflat deja în noul statut de lucrător cu fracțiune de normă, indicând în noul acord condițiile de muncă stabilite și plata acestuia.

La reînregistrarea unui cetățean, serviciile angajatorului trebuie să țină cont de unele caracteristici ale procedurii.

Scrisoarea de demisie este scrisă într-un formular standard, conform modelului stabilit la întreprindere, indicând informațiile personale ale solicitantului, data încetării relației de muncă și temeiul concedierii - „la cererea propriei persoane”.

O parte integrantă a transferului la munca combinată este calculul de către departamentul de contabilitate al plății de concediu pentru timpul lucrat. Noua perioadă de concediu din 2019 va fi socotită din momentul intrării într-un nou post, iar plățile de concediu se efectuează doar pentru perioada în care salariatul a lucrat efectiv în noul statut.

La angajarea unui salariat cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că noul salariu al salariatului nu trebuie să depășească jumătate din salariul primit de angajații aflați în poziții similare cu salariații principali.