Czasami ludzie w przedsiębiorstwach pracują na zewnątrz. Oznacza to, że główne miejsce pracy danej osoby znajduje się w innej firmie. Aby praca w niepełnym wymiarze godzin była najważniejsza, pracownik musi zapłacić organizacji, w której jest wymieniony jako w pełni zatrudniony. Po zakończeniu tej procedury oficer personalny może zastanowić się, w jaki sposób zatrudnić zewnętrznego pracownika na pół etatu na stałe.

Przeniesienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy: metody

Pracownik płaci ze swojego głównego miejsca pracy i przychodzi do organizacji, która ma pracę w niepełnym wymiarze godzin, z prośbą o zatrudnienie go na pełny etat. Tutaj pracownicy HR stają przed pytaniem, jak pozyskać zewnętrznego pracownika na pół etatu do stałej pracy. Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że można to zrobić prościej. Wydano polecenie przelewu i wszystko jest w porządku. W praktyce wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane.

Na podstawie pisma Rostrud nr 4299-6-1 z dnia 22 października 2007 r. można wyróżnić dwa sposoby przeniesienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy:

• Zwolnienie z zewnętrznego stanowiska w niepełnym wymiarze godzin i zatrudnienie na pełny etat.
• Do umowy zawartej wcześniej zostaje sporządzona umowa dodatkowa.

Ważny! Formalizacja prostego przeniesienia pracownika zatrudnionego na pół etatu do głównego miejsca pracy jest błędna. Ponieważ nie będzie żadnych zmian w funkcji i dziale pracy, nie można tego zrobić.

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin staje się głównym pracownikiem: jak się zarejestrować

Schemat rejestracji pracownika w głównym miejscu pracy po zatrudnieniu na pół etatu zależy od tego, która z dwóch metod zostanie wybrana:

1. Rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin i zawarcie nowej umowy o pracę na pełny etat. W przypadku skorzystania z tej opcji procedura przelewu będzie wyglądać następująco:

• Następuje faktyczne zwolnienie. Pracownik pisze rezygnację za porozumieniem stron lub z własnej inicjatywy.
• Specjalista ds. Personalnych wydaje nakaz zwolnienia w formularzu T-8. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z nim pod podpisem.
• Pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie, łącznie z rekompensatą za niewykorzystany urlop.

Ważny! Jeśli w książce pracy nie było wpisu o zatrudnieniu na pół etatu, to nie ma potrzeby pisać nic o zwolnieniu. Takiego zapisu pracodawca dokonuje w głównym miejscu pracy na podstawie osobistego życzenia pracownika i dostarczenia dokumentu potwierdzającego - umowy.

• Pracownik pisze podanie o pracę.
• Oficer personalny wydaje odpowiednie polecenie. Zazwyczaj służby personalne korzystają z formularza T-1.
• Zapis o zatrudnieniu dokonuje się w książce pracy.

Od chwili zatrudnienia pracownika w ten sposób jego urlop liczony jest od chwili ostatniego zatrudnienia.

1. Przeniesienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na pracę główną poprzez zawarcie dodatkowej umowy, że praca w niepełnym wymiarze czasu pracy stanie się pracą główną. Przy wyborze tej metody procedura rejestracji wygląda następująco:

• Między organizacją a pracownikiem zostaje zawarta dodatkowa umowa. Tutaj jest to wskazane:

• data zawarcia umowy dodatkowej;
• od jakiego dnia odbywa się odbiór;
• od jakiego dnia warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin uważa się za nieważny;
• zmiany warunków płac i godzin pracy.

• Sporządza się odpowiednie zamówienie. Nie ma jednolitej formy.
• Zeszyt ćwiczeń wypełniany jest zapisem przyjęcia na miejsce główne.

Jeżeli zawiera już zapis o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin, wówczas oficer personalny pisze: „Praca w niepełnym wymiarze godzin (stanowisko) stała się główną od (takiej a takiej daty)”.

W przypadku korzystania z którejkolwiek z opcji zaleca się pracownikowi zabranie zaświadczeń z poprzedniego miejsca pracy w celu obliczenia świadczeń, formularze 182n i 2-NDFL. Pierwszy dokument jest niezbędny do podwyższenia wysokości wypłacanego renty inwalidzkiej. Drugi rodzaj zaświadczenia jest wymagany, jeśli pracownik ubiega się o rejestrację odliczeń. Na przykład dla dzieci.

Dodatkowa opcja zawarcia umowy są wygodniejsze, ponieważ specjalista HR nie musi wypełniać dużej ilości dokumentacji. Ponadto pracodawca nie musi dokonywać pełnej płatności, a okres urlopu zostanie po prostu przedłużony. Zgodnie z prawem oba sposoby przeniesienia pracownika z zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin są legalne. Oficer personalny może wybrać sposób przeprowadzenia rejestracji, ale oczywiście za zgodą pracownika. Przecież to on pisze rezygnację.

Bardzo często w firmie ma miejsce sytuacja, gdy praca na pół etatu staje się dla pracownika główną pracą. Co więcej, najczęściej tę procedurę formalizuje się poprzez rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy i zawarcie nowej umowy o pracę z pracownikiem jako głównym miejscem pracy. Tymczasem opcja ta może nie być korzystna ani dla pracownika, ani dla pracodawcy. Dlatego w tym artykule przyjrzymy się, jak można ponownie zarejestrować związek z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin bez uprzedniego zwolnienia go.

Czy praca w niepełnym wymiarze godzin jest rodzajem umowy, czy jej warunkiem?

Zastanówmy się, czym jest praca w niepełnym wymiarze godzin - rodzaj umowy o pracę lub jej warunek. To pytanie nie jest bezczynne, ponieważ debaty na ten temat nie ustępują do dziś.

Zatem zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej praca w niepełnym wymiarze godzin to wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od głównej pracy. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może być wykonywana przez pracownika zarówno w miejscu jego głównego zatrudnienia (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy), jak i u innych pracodawców (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Analiza norm prawa pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi na to, czym jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – odrębnym rodzajem umowy czy jednym z jej warunków. Z jednej strony praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest wymieniona na liście obowiązkowych warunków zawarcia umowy o pracę na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz w art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi o „zawieraniu umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin”. Ponadto rozdział 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest osobliwościom regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin. Natomiast wykaz zawarty w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest otwarty.

Tymczasem zdaniem Rostrud praca w niepełnym wymiarze godzin jest jednym z warunków umowy o pracę.

Zwiń pokaz

Warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, określającym charakter pracy, ponieważ stanowi to bezpośrednio część czwarta art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Kto ma prawo do ewidencji pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze godzin wpisuje się do księgi pracy w głównym miejscu pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W takim przypadku procedura wypełniania zeszytu ćwiczeń wygląda następująco:

• Kolumna 1 zawiera numer porządkowy wpisu;
• W kolumnie 2 wskazano datę zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• w kolumnie 3 dokonuje się wpisu o przyjęciu lub mianowaniu na pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w jednostce strukturalnej organizacji, podając jej konkretną nazwę (jeżeli warunek pracy w określonej jednostce strukturalnej jest zawarty w umowie o pracę jako istotny) , nazwa stanowiska, specjalność, zawód ze wskazaniem kwalifikacji;
• W kolumnie 4 wskazano nazwę dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu, z podaniem jego daty i numeru.

W podobny sposób sporządza się protokół zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Przykład 1

Przykładowa aplikacja do ewidencji pracy w niepełnym wymiarze godzin

Zwiń pokaz

Przykład 2

Przykładowe zaświadczenie o pracy w niepełnym wymiarze godzin

Zwiń pokaz

Przykład 3

Próbka wypełnienia zeszytu pracy w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin

Zwiń pokaz

Często pojawia się pytanie, co w tym przypadku oznacza główne miejsce pracy: tylko to, które pokrywa się w czasie z okresem pracy w niepełnym wymiarze godzin, czy też wpisu można dokonać później? Jeśli zwrócimy się do art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okazuje się, że nie wspomina się w miejscu, jakiej głównej pracy można dokonać wpisu. Podobnego zdania jest Rostrud.

Zwiń pokaz

Anatolij Eszczenko, kierownik wydziału Departamentu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Przepisów Pracy w Rostrud:

Jeżeli wpisy o przyjęciu i zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zostały wpisane terminowo do księgi pracy pracownika w okresie tej pracy, to naszym zdaniem można je wprowadzić w każdej chwili na wniosek pracownika a później u pracodawcy w głównym miejscu pracy na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Czy można automatycznie przekształcić pracę na pół etatu w główne miejsce pracy?

Z reguły, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin poprosi o ponowną rejestrację w głównym miejscu pracy, oznacza to, że rzucił inną główną pracę i ma w rękach książeczkę pracy. Powstaje konflikt: pracownik na razie pozostaje zatrudniony na pół etatu, ale nie ma głównego miejsca pracy. Logiczne jest zatem pytanie: czy w tym przypadku nie następuje automatyczne przekształcenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w pracownika głównego?

Naszym zdaniem nie można mówić o automatycznym przekształceniu umowy o pracę na pół etatu. Po pierwsze, zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma żadnego obowiązku informowania pracodawcy o zwolnieniu z głównej pracy. Po drugie, zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony są dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podobną opinię wyraził specjalista Rostrud.

Zwiń pokaz

Anatolij Eszczenko, kierownik wydziału Departamentu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Przepisów Pracy w Rostrud:

Jeżeli pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy rozwiąże umowę o pracę w swoim głównym miejscu pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie staje się automatycznie jego głównym miejscem pracy. Ponieważ warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę i zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zmiany w warunkach umowy o pracę ustalonych przez strony są dopuszczalne wyłącznie za zgodą strony i tylko w formie pisemnej, wówczas w umowie o pracę należy uwzględnić odpowiednie uzupełnienia wskazujące, że praca ta stała się dla głównego pracownika, zgodnie z procedurą określoną w przepisach prawa pracy”.

Czy tłumaczenie jest legalne?

Dość często pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są przenoszeni do głównego miejsca pracy w drodze przeniesienia.

Naszym zdaniem jednak procedura tłumaczenia nie jest tutaj odpowiednia. Zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie na inną pracę to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika lub jednostki strukturalnej (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę), przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy w tym samym pracodawcy, a także przeniesienia się wraz z pracodawcą do pracy w innej lokalizacji. W naszym przypadku nie następuje żadna zmiana funkcji pracy, a tym bardziej strukturalny podział pracownika.

Zwiń pokaz

Anatolij Eszczenko, kierownik wydziału Departamentu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Przepisów Pracy w Rostrud:

Jeśli chodzi o ponowną rejestrację stosunków pracy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin poprzez przeniesienie go do głównej pracy, naszym zdaniem opcja ta jest sprzeczna z normami prawa pracy i w tym zakresie nie może być stosowana.

Ponownej rejestracji dokonujemy na podstawie dodatkowej umowy

W takim przypadku najbardziej realistyczną procedurą jest przeniesienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na głównego pracownika poprzez sporządzenie dodatkowego porozumienia do umowy o pracę dotyczącego zmiany warunków pracy. Ponadto, Specjaliści z Rostrud uważają, że praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest rodzajem umowy, ale jednym z jej warunków.

Zwiń pokaz

Anatolij Eszczenko, kierownik wydziału Departamentu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Przepisów Pracy w Rostrud:

Ponieważ warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę i zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zmiany w warunkach umowy o pracę ustalonych przez strony są dopuszczalne wyłącznie za zgodą stron i wyłącznie w formie pisemnej, konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę, w której wprowadzone zostaną zmiany warunków umowy o pracę dotyczące statusu pracownika, tj. wskazane zostanie, że wykonywana wcześniej praca praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obecnie jego głównym zajęciem.

Określona ponowna rejestracja stosunku pracy musi koniecznie zostać potwierdzona odpowiednim zarządzeniem (instrukcją) pracodawcy, z którego treści wynika, że ​​pracownik, który wcześniej pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy, otrzymuje status głównego pracownika.

Notatka: w piśmie z dnia 31 października 2007 r. nr 4413-6 specjaliści z Rostrud wskazali, że Kodeks pracy przewiduje możliwość dokonywania zmian w umowie o pracę, niezależnie od jej rodzaju.

Rostrud w piśmie nr 4365-6-1 z dnia 26 października 2007 r. zauważyła, że ​​aby praca w niepełnym wymiarze czasu pracy stała się dla pracownika główną pracą, konieczne jest rozwiązanie umowy o pracę w głównym miejscu pracy z dokonaniem odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń. Jednocześnie konieczne jest dokonanie zmian w umowie o pracę zawartej w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (na przykład stwierdzenie, że praca jest najważniejsza, a także w przypadku zmiany rozkładu pracy pracownika i innych warunków).

Nie zapomnij, że porozumienie o zmianie ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierane jest wyłącznie w formie pisemnej (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W piśmie Rostrud z dnia 22 października 2007 r. nr 4299-6-1 wskazano, co należy zrobić w przypadku, gdy w książce pracy znajduje się wpis o pracy w niepełnym wymiarze godzin, wykonywanym jednorazowo w głównym miejscu pracy. Zatem w tym przypadku po odnotowaniu zwolnienia z głównego miejsca pracy i wpisaniu pełnej i skróconej (jeśli istnieje) nazwy organizacji należy dokonać wpisu stwierdzającego, że od takiej a takiej daty praca w takim a takim stanowisko stało się głównym dla tego pracownika. W tym przypadku w kolumnie 4 znajduje się odniesienie do odpowiedniego zamówienia (instrukcji).

Trudność polega na tym, że nie jest do końca jasne, jakiego konkretnego wpisu należy dokonać w książce pracy pracownika, gdyż w prawie nie ma o tym mowy. Zwróciliśmy się z tym pytaniem do Rostrud.

Zwiń pokaz

Anatolij Eszczenko, kierownik wydziału Departamentu Nadzoru i Kontroli Przestrzegania Przepisów Pracy w Rostrud:

Ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani Instrukcje wypełniania zeszytów pracy nie ustanawiają procedury dokonywania wpisu do księgi pracy pracownika, który wcześniej pracował w niepełnym wymiarze godzin, otrzymał status głównego pracownika. Należy jednak dokonać odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika, zwłaszcza że przyznanie pracownikowi jakichkolwiek świadczeń, gwarancji i rekompensat często uzależnione jest od wymiaru czasu pracy.

W związku z tym uważamy, że na podstawie dodatkowej umowy do umowy o pracę i odpowiedniego zlecenia (pouczenia) pracodawcy należy dokonać wpisu zawierającego informację, że jego praca w niepełnym wymiarze godzin została przerwana, ale nadal trwa jako główny pracownik. Ten wpis może wyglądać mniej więcej tak: „Praca w niepełnym wymiarze godzin została rozwiązana, nadal pracuje jako główny pracownik”.

Również w piśmie nr 4299-6-1 z dnia 22 października 2007 r. specjaliści z Rostrud wyjaśnili, co zrobić, jeśli w książce pracy pracownika nie ma wpisu o pracy w niepełnym wymiarze godzin. Tak więc w tym przypadku zapis zwolnienia z głównego miejsca pracy wskazuje pełną i skróconą nazwę organizacji w formie nagłówka. Następnie sporządza się protokół przyjęcia pracownika od dnia podjęcia pracy u konkretnego pracodawcy z powołaniem się na odpowiednie zlecenie (instrukcję) i wskazaniem okresu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przykład 4

Próbka wypełnienia zeszytu pracy w przypadku przeniesienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na głównego pracownika (na podstawie zaleceń wydanych przez Rostrud)

Zwiń pokaz

Wniosek

Na podstawie powyższych wyjaśnień specjalistów Rostrud można wyciągnąć następujące wnioski:

• praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest rodzajem umowy, ale jednym z jej warunków;
• informację o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy można wprowadzić w dowolnym momencie na wniosek pracownika, a później – przez pracodawcę w głównym miejscu pracy;
• jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy rozwiąże umowę o pracę w swoim głównym miejscu pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie staje się automatycznie jego głównym miejscem pracy;
• ponowna rejestracja stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin poprzez przeniesienie go do głównej pracy jest sprzeczna z prawem;
• stosunki pracy z pracy w niepełnym wymiarze godzin do pracy głównej można sformalizować poprzez sporządzenie porozumienia w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Jednak w tym przypadku nie jest jasne, jakiego wpisu należy dokonać w książce pracy pracownika, gdyż Kwestia ta nie jest uregulowana prawnie.

Jak widać, aby sporządzić książeczkę pracy, należy albo skorzystać z zaleceń Rostrud, albo ponownie zarejestrować związek z pracownikiem, rozwiązując umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin i zawierając nową umowę o pracę w głównym miejscu pracy . Z naszego punktu widzenia opcja druga jest najbardziej optymalna, ponieważ tylko w tym przypadku nie ma sprzeczności ze stanowiskiem ustawodawstwa. Nawiasem mówiąc, czasami dodatkowym argumentem przemawiającym za tą opcją jest art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać rozwiązana w przypadku zatrudnienia osoby, dla której ta praca będzie najważniejsza.

Uwaga: Rostrud w pismach z dnia 26 października 2007 r. nr 4365-6-1 oraz z dnia 22 października 2007 r. nr 4299-6-1 przypomniała, że ​​rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. za zgodą stron, według własnego uznania), a wówczas zawarcie umowy o pracę na innych warunkach możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownika.

Przypisy

Zwiń pokaz

Okoliczności życiowe mogą zmuszać obywateli do pracy na wielu stanowiskach. Jeden z nich koniecznie należy do głównego, a we wszystkich pozostałych osoby wykonują obowiązki pracownicze w czasie wolnym jako pracownik w niepełnym wymiarze godzin. Praca w niepełnym wymiarze godzin ma specyficzne niuanse, a mianowicie niemożność prowadzenia działalności w tym statusie w przypadku utraty głównej pracy. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał zorganizować pracownikowi przeniesienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy. Projekt wydarzenia ma specyficzne niuanse, które należy wziąć pod uwagę podczas realizacji procedury.

Przeniesienie pracownika zatrudnionego na pół etatu do głównego miejsca pracy

Kiedy konieczne staje się przeniesienie pracownika?

Problem związany z przeniesieniem pracownika z pracy w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy pojawia się w sytuacjach spowodowanych potrzebami produkcyjnymi lub sytuacją osobistą pracownika. W każdym razie wiążą się one ze zwolnieniem z głównego miejsca pracy.

Algorytm działań pracownika personelu podczas przetwarzania przelewu

Przyczyny zdarzenia mogą być zmiany kadrowe Lub niewystarczająca liczba zamówień na dostawę produktów lub usług. Ilość pracy niespełniająca standardów może powodować brak przydatności zajęć w głównym miejscu pracy. Okoliczności osobiste mogą również prowadzić do utraty głównej pracy, powodując niechęć do wykonywania powierzonych obowiązków Lub nieadekwatność do zajmowanego stanowiska.

Jak zorganizować przeniesienie do głównego miejsca pracy z pracy na pół etatu

Zmiana statusu pracownika możliwa jest poprzez zwolnienie lub przeniesienie.

Specjaliści HR wolą stosować pierwszą metodę, ponieważ jej wdrożenie jest jasno regulowane przez prawo, co zapewnia brak „pułapek” związanych z konsekwencjami zdarzenia. Nieprzyjemnym aspektem zwolnienia jest konieczność napisania przez pracownika rezygnacji, co nie zawsze jest możliwe ze względu na niechęć pracownika do udziału w takim postępowaniu. Dodatkowo nieprzyjemne konsekwencje związane z utratą gwarancji socjalnych sprawiają, że ten sposób zmiany statusu jest nieprzyjemny dla pracownika. Przyczynami jego niezadowolenia mogą być:

• utrata urlopu, ponieważ zamiast zapewnić go w pożądanym czasie, pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie pieniężne;
• konieczność przepracowania wyznaczonego czasu sześciu miesięcy, aby otrzymać urlop;
• wyznaczenie okresu próbnego.

Dla pracodawcy konieczność wypłaty rekompensaty za niewykorzystane dni urlopu stanowi dodatkowe, nieplanowane obciążenie finansowe. Przenosząc nie ma potrzeby zwalniania pracownika, co pozwala zachować jego gwarancje socjalne i zasoby finansowe organizacji. Jednak ten sposób rozwiązania problemu nie jest przewidziany w prawie pracy, choć nie jest przez nie zabroniony. Regulacyjne akty prawne pozwalają na dokonanie zmian w umowie o pracę, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę.

Polecenie przelewu

Przeniesienie oznacza zmianę obowiązków służbowych na czas określony lub na czas trwania umowy o pracę. Aby przekształcić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w głównego pracownika, konieczna jest zmiana jego miejsca pracy i obowiązków służbowych, o czym decyduje się poprzez sporządzenie dodatkowej umowy.

Przeczytaj także: Przeniesienie urlopu z powodu zwolnienia lekarskiego

Algorytm postępowania

Inicjatorem przeniesienia jest zazwyczaj pracownik, który poprzez napisanie wniosku wyraża chęć zmiany statusu zawodowego. Ponieważ nie ma jednolitej formy dokumentu, sporządza się go w dowolnej formie. Przykładowy wniosek o przeniesienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy pomoże Ci kompetentnie sporządzić dokumentację i uwzględnić w niej wszystkie zawarte w niej sekcje.

Wniosek składa się do kierownika firmy. Musi odzwierciedlać wniosek o zarejestrowanie się w głównym miejscu pracy na konkretne stanowisko przewidziane w tabeli personelu, którego obowiązki były wcześniej wykonywane w niepełnym wymiarze godzin. Należy także wskazać rozwiązanie stosunku pracy, zgodnie z którym pracownik poprzednio pełnił funkcję głównego pracownika.

Wniosek składa się do pracodawcy, który nakłada na niego uchwałę zobowiązującą specjalistę ds. kadr do sporządzenia dokumentacji administracyjnej dotyczącej zwolnienia. Nakaz może wskazywać różne przyczyny zwolnienia:

• na osobistą prośbę pracownika;
• za zgodą stron;
• zatrudnienie innego pracownika na pół etatu.

Wykonana dokumentacja administracyjna jest podstawą do dokonania zmian w umowach dotyczących obowiązków pracowniczych stron. Zmiany muszą uwzględniać fakt, że praca pracownika będzie wykonywana w statusie jego głównego stanowiska pracy. Konieczne jest dokonanie korekty sekcji dotyczącej wynagrodzeń, której wysokość będzie odpowiadać pełnemu wynagrodzeniu, biorąc pod uwagę dodatkowe dopłaty. Po podpisaniu nowej dokumentacji regulującej stosunki między pracodawcą a pracownikiem wydawane jest zarządzenie w jednolitym formularzu T-1, którego temat zależy od sposobu kształtowania stosunku pracy. Może potwierdzić zatrudnienie pracownika lub ponowną rejestrację relacji z nim.

Jak sporządzić dodatkową umowę po przejściu pracownika

Procedura rejestracji zatrudnienia kończy się zarejestrowaniem akt osobowych i księgi pracy pracownika. W sytuacjach, gdy wcześniej w książeczce pracy dokonano wpisu o wykonywaniu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to po odnotowaniu rozwiązania stosunku pracy w głównym miejscu pracy należy wspomnieć, że właściciel książeczki nadal wykonuje pracę obowiązki pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, ale jego praca dotyczy teraz głównych kategorii. Jako fakty uzupełniające należy podać dane rejestracyjne odpowiednich dokumentów, którymi mogą być zamówienia lub umowy dodatkowe. Jeżeli w zeszycie pracy nie ma wpisów, dokonuje się w nim standardowej adnotacji o zatrudnieniu pracownika na stanowisku głównego pracownika.

Jeśli ktoś w dniu pracy na przykład od siódmej rano do czwartej po południu wykonuje pracę dziennikarza, a od piątej wieczorem do dziewiątej wieczorem pracuje jako redaktor, oznacza to, że wykonuje praca redaktora na pół etatu. Jeśli obowiązki dziennikarza i redaktora są wykonywane w tym samym przedsiębiorstwie, mówimy o wewnętrznym pracowniku zatrudnionym na pół etatu, natomiast jeśli aby pracować jako redaktor, trzeba przejść do innej organizacji, mówimy o zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Cechy pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin

Zatem z powyższego przykładu jasno wynika, że ​​wykonując jakąkolwiek pracę oprócz głównej pracy, osoba staje się pracownikiem w niepełnym wymiarze godzin. Cechy takich obowiązków pracowniczych opisano w rozdziale 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Krótko mówiąc, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin to ten sam pracownik, co każdy inny główny pracownik przedsiębiorstwa, z tym wyjątkiem, że musi on wykonywać pracę w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie w czasie wolnym od swojej głównej działalności. Oznacza to, że jeśli dana osoba jest zarejestrowana w jednej organizacji na określonym stanowisku od dziewiątej rano do siódmej wieczorem, od piątej wieczorem nie może wykonywać żadnych obowiązków pracowniczych ani w innej organizacji, ani w tej samej - może z wyjątkiem wykonywać pracę kombinowaną, która jest przetwarzana i opłacana zupełnie inaczej.

Prawo nie ogranicza pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pod względem liczby etatów ani godzin pracy, ale wyraźnie stanowi, że wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać połowy normy czasu pracy w pracy głównej. Oznacza to, że jeśli pracując jako dziennikarz, nasz pracownik zatrudniony na pół etatu pracuje sto sześćdziesiąt godzin miesięcznie, nie może, pracując w niepełnym wymiarze godzin jako redaktor, przepracować na tym stanowisku więcej niż osiemdziesiąt godzin. Jednak prawo nie zabrania mu na przykład pracy siedemdziesięciu godzin miesięcznie jako redaktor na pół etatu i kolejnych czterdziestu godzin jako księgowy na pół etatu.

Ubieganie się o pracę na pół etatu

Z wyjątkiem ograniczeń w zakresie wymiaru czasu pracy oraz wykonywania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie w czasie wolnym, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma takie same prawa i gwarancje jak główni pracownicy. A to oznacza te same obowiązki.

Dlatego stosunki pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracodawcy regulują ogólnie przyjęte dokumenty: umowa o pracę.

Umowa jest sporządzana i zawierana na zasadach ogólnych i według ogólnej zasady:

• pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pisze podanie o pracę i przynosi niezbędne dokumenty (kopia paszportu, dokumenty o wykształceniu);
• pracodawca i pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy podpisują umowę o pracę, która zawiera adnotację, że jest to umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• pracodawca wydaje przedsiębiorstwu zarządzenie lub zarządzenie w sprawie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie w zamówieniu nie może pojawić się słowo „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin”, po prostu zaznacza się, że pracownik został zatrudniony na przykład za stawkę 0,5 lub 0,4;

Po skompletowaniu niezbędnych dokumentów, na wniosek pracownika, można dokonać odpowiedniego wpisu w książce pracy. Ponieważ wszystkie księgi pracy są przechowywane w przedsiębiorstwie, w którym pracownik pracuje na swoim głównym stanowisku lub w zawodzie, i nie są wydawane pracownikom, należy sporządzić notatkę o pracy w niepełnym wymiarze godzin w dziale personalnym przedsiębiorstwa, w którym wykonywana jest główna praca . Aby to zrobić, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi przedstawić zaświadczenie stwierdzające, że pracuje w niepełnym wymiarze godzin, które musi zawierać nazwę organizacji, stanowisko pracownika i szczegóły kolejności, w ramach której został zatrudniony.

Przeniesienie pracownika zatrudnionego na pół etatu na umowę o pracę stałą

Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin rezygnuje z głównej pracy (zewnętrznej lub wewnętrznej w niepełnym wymiarze godzin), wówczas jego poprzednia praca w niepełnym wymiarze godzin staje się jego główną pracą.

Nawet jeśli nadal będzie pracował za połowę lub jedną czwartą stawki. Oczywiście takie przejście musi zostać zakończone i wykonane poprawnie, aby nie było problemów ani dla pracownika, ani dla pracodawcy.

Jedną z kontrowersyjnych kwestii prawa pracy jest to, w jaki sposób zarejestrować pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin przy przechodzeniu do głównej pracy, aby było to prawidłowe i w pełni zgodne z prawem, gdyż Kodeks pracy nie podaje jasnych wskazówek w tym zakresie. Dlatego pracodawcy wybierają jedną z dwóch opcji:

• zwolnić pracownika i ponownie go zatrudnić;
• podpisać dodatkową umowę do umowy o pracę.

Zwolnienie pracownika i ponowne zatrudnienie go

Korzystając z tej możliwości przeniesienia, pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, dokonuje odpowiedniego wpisu w jego książce pracy, a następnie podpisuje nową umowę o pracę – tę główną – wydawane jest zlecenie na przedsiębiorstwa i dokonano nowego wpisu w książce pracy.

p>Pracodawcy niechętnie przekazują w ten sposób pracownika zatrudnionego na pół etatu na stałą pracę, gdyż w momencie zwolnienia pracownik ma obowiązek wypłacić rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu oraz należne świadczenia i świadczenia. Pracownicy też nie są zbyt zadowoleni z tego przeniesienia, bo teraz są uważani za nowo zatrudnionych i muszą przepracować wymagane sześć miesięcy, zanim będą mogli udać się na urlop, dodatkowo pracodawca może wyznaczyć pracownikowi okres próbny;

Stosowanie tej metody wiąże się z jeszcze jedną trudnością: pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pod warunkiem, że zastąpi go główny pracownik, tylko w przypadku podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony lub wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony.

Przejście pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na pracownika głównego poprzez podpisanie dodatkowej umowy lub aneksów do umowy o pracę

Zgodnie z prawem pracodawca może przenieść pracownika:

• do innej organizacji (jednostki strukturalnej);
• do innego regionu (miasta, regionu) wraz z przedsiębiorstwem;
• do innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie.

To ostatni punkt, na który powołują się zwolennicy metody transferu, podpisując dodatkową umowę lub zmieniając umowę o pracę. Ponieważ prawo mówi o innym zawodzie, ale nie podaje definicji tego pojęcia, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy staje się głównym pracownikiem przedsiębiorstwa na innym głównym stanowisku niż dotychczas.

W takim przypadku pracownik pisze wniosek o przeniesienie, sporządzane są zmiany w umowie lub umowa dodatkowa i osoba ta kontynuuje pracę np. na tym samym stanowisku, ale w większym wymiarze godzin.

To prawda, że ​​aby dokonać takiego przeniesienia, należy dokonać wpisu o pracy w niepełnym wymiarze godzin w zeszycie pracy. Następnie zostanie do niego dodany wpis „Zakończono pracę w niepełnym wymiarze godzin”. Zatrudniony na takie a takie stanowisko.”

Warto zauważyć, że z punktu widzenia specjalistów ta opcja przeniesienia pozostaje dość ryzykowna, ponieważ jeśli obowiązki pracownika nie uległy zmianie, przeniesienie uważa się za niedoskonałe, nawet jeśli jego stanowisko brzmi teraz inaczej.

Rosyjskie prawo pracy dopuszcza możliwość sformalizowania relacji z pracodawcą, zarówno w formie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy z rejestracją w niepełnym wymiarze czasu pracy. Aby zarejestrować pracownika zgodnie z literą prawa, należy przestrzegać procedury określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Aby prawidłowo zarejestrować się na stanowisko w niepełnym wymiarze godzin z punktu widzenia prawa, pracownicy personelu muszą postępować zgodnie z zatwierdzoną procedurą i spełniać wszystkie wymagania przepisów prawa pracy:

• Art. 286, 228, 127 – zawierają zasady nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy z pracodawcą;
• rozliczenie z pracownikiem – art. 77-78,80;
• przepisy dotyczące przeniesienia pracownika określa art. 72;
• zasady sporządzania zeszytu ćwiczeń i prowadzenia w nim zapisów – art. 57, 66, 282;

Ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera szczegółowych artykułów dotyczących procedury przeniesienia z głównego miejsca pracy na pracę w niepełnym wymiarze godzin bez zwolnienia, powyższe artykuły pozwalają na ponowną rejestrację pracownika w nowym statusie bez większego wysiłku wysiłek.

Proces tłumaczenia polega na przygotowaniu dodatkowej umowy do umowy.

Dodatkowa umowa z pracownikiem musi zawierać następujące informacje:

1. Dokładna nazwa działu i stanowisko, na którym pracownik zamierza kontynuować pracę.
2. Informacja o rozpoczęciu umowy i przejściu na pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Przechodząc ze stanowiska głównego na stanowisko w niepełnym wymiarze godzin w jednym przedsiębiorstwie, specjalista działu HR musi wziąć pod uwagę niuanse związane z prowadzeniem zapisów w zeszycie pracy, ponieważ pracując w głównym miejscu, obywatel przekazał swoją dokumentację pracy pracodawcy na przechowanie, a praca w niepełnym wymiarze godzin na podstawie dodatkowej umowy już tego nie wymaga.

Połączenie zakłada możliwość pracy w innym przedsiębiorstwie jako głównym miejscu pracy, co pociąga za sobą konieczność przekazania książki do obsługi kadr głównego pracodawcy. Ignorowanie tych przepisów prawa może zostać uznane za naruszenie obowiązujących przepisów, co wiąże się z dalszym przypisaniem odpowiedzialności za naruszenia. Dlatego odchodząc z głównego stanowiska na rzecz pracy w niepełnym wymiarze godzin, należy spełnić wymogi Kodeksu pracy dotyczące procedury zwolnienia: z wydaniem zezwolenia na pracę i dokonaniem wszelkich płatności na rzecz pracownika.

Podstawowe opcje w niepełnym wymiarze godzin

Proces przetwarzania tłumaczenia będzie się różnić w zależności od wybranego rodzaju kombinacji: wewnętrznej lub zewnętrznej.

Wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze czasu pracy umożliwia kontynuację stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy w starym i nowym trybie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin polega na opuszczeniu przez pracownika głównego miejsca pracy w celu podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy w innej firmie, przy jednoczesnym zachowaniu szeregu obowiązków służbowych na stanowisku w dotychczasowym miejscu pracy.

Opis procedury

Dopuszczając zewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca musi zrozumieć, że od tej chwili pracownik będzie wykonywał pracę w czasie wolnym od swojego głównego miejsca pracy. Rejestrując się na pracę wewnętrzną, pracownik zachowuje swoje dotychczasowe stanowisko, dodając obciążenie dodatkowym rodzajem pracy.

Standardowa procedura

Kierując się następującym planem działania, przechodzą ze stanowiska głównego na stanowisko w niepełnym wymiarze godzin:

1. Sporządzenie i złożenie przez pracownika rezygnacji w głównym miejscu pracy.
2. Koordynacja z kierownictwem.
3. Przygotowanie nakazu rozwiązania umowy o pracę.
4. W służbie personalnej pracownik dokonuje odpowiedniego wpisu w ewidencji pracy.
5. Sporządzenie i podpisanie nowej umowy dotyczącej nowych warunków zatrudnienia, stanowiska i wynagrodzenia.

Należy wziąć pod uwagę, że ponowna rejestracja jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w rzeczywistości oznacza zdolność pracownika do pracy w innym miejscu.

Stopniowe przechodzenie do zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin

Poniższa szczegółowa instrukcja pozwoli Ci uwzględnić wszystkie wymagania Kodeksu pracy związane z momentem przejścia na nowy stosunek pracy pomiędzy zewnętrznym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy a pracodawcą:

1. Rozwiązanie dotychczasowej umowy z pracownikiem może nastąpić na dwa sposoby: za zgodą stron (klauzula 1 ust. 1 art. 77, 78) lub na wniosek złożony na własny wniosek pracownika (klauzula 3 ust. 1 art. 77).
2. Na podstawie postanowienia o rozwiązaniu umowy o pracę odpowiednie służby pracodawcy inicjują proces rejestracji zapisu w umowie o pracę i dokonania ostatecznych rozliczeń z pracownikiem (dział obsługi kadr i księgowości, korelując swoje działania z przepisami art. 84 ust. 1 Kodeksu Pracy).
3. Pracownik, który został ponownie zarejestrowany jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, otrzymuje wynagrodzenie na podstawie przepracowanych i niezapłaconych dni wolnych od pracy, niewykorzystanego urlopu regularnego, a w przypadku zwolnienia na mocy porozumienia – innego odszkodowania uzgodnionego z kierownictwem.
4. Służba personalna odnotowuje zwolnienie pracownika w karcie pracy, a także wydaje wszystkie dokumenty towarzyszące procedurze.
5. Dopiero po zakończeniu procesu zwolnienia możliwe jest ponowne zatrudnienie pracownika, już w nowym statusie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wskazując w nowej umowie ustalone warunki pracy i jego wynagrodzenie.

Przy ponownej rejestracji obywatela usługi pracodawcy muszą wziąć pod uwagę niektóre cechy procedury.

Rezygnację sporządza się na standardowym formularzu, według ustalonego w przedsiębiorstwie wzoru, podając dane osobowe kandydata, datę zakończenia stosunku pracy oraz podstawę zwolnienia – „na własny wniosek”.

Integralną częścią przejścia do pracy łączonej jest obliczenie przez dział księgowy wynagrodzenia urlopowego za przepracowany czas. Nowy okres urlopu w 2019 roku będzie liczony od chwili objęcia nowego stanowiska, a świadczenia urlopowe będą wypłacane tylko za czas, w którym pracownik faktycznie przepracował nowy status.

Zatrudniając pracownika na część etatu, pracodawca musi wziąć pod uwagę, że nowe wynagrodzenie tego pracownika nie powinno być wyższe niż połowa wynagrodzenia otrzymywanego przez pracowników na podobnych stanowiskach co pracownicy główni.