Περιγραφή εργασίας ειδικού εκπαίδευσης προσωπικού

I. Γενικές διατάξεις.

Σκοπός της θέσης.

Ικανοποίηση των αναγκών της εταιρείας σε εξειδικευμένο προσωπικό. Εκπαίδευση.

Διαδικασία διορισμού και απόλυσης.

Στη θέση διορίζεται ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού και απολύεται με εντολή του Γενικού Διευθυντή (πρώτου διευθυντή) της εταιρείας.

Υποταγή.

Ο ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού αναφέρεται στον Γενικό Διευθυντή (ο πρώτος επικεφαλής της εταιρείας).

Οι δραστηριότητές του καθοδηγούνται από:

· Εταιρικός Κώδικας

· Αυτή η περιγραφή θέσης εργασίας

· Συμβόλαιο εργασίας

· Υποχρέωση μη αποκάλυψης εμπορικών απορρήτων

· Οδηγίες από τη διοίκηση

Κριτήρια αποδοτικότητας εργασίας:

· Έγκαιρη και ποιοτική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων,

· προβλέπεται στην παρούσα περιγραφή θέσης εργασίας

· Η επίτευξη των στόχων σας

II α. Εργασιακές ευθύνες:

Κύριες λειτουργίες

1.1 Μεθοδολογική υποστήριξη, οργάνωση και διεξαγωγή τακτικών εργασιών στους ακόλουθους τομείς:

· Ψυχοδιαγνωστικά επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων, προσωπικών χαρακτηριστικών, ανάλυση της ψυχοφυσιολογικής κατάστασης των εργαζομένων.

· Διαμόρφωση και ανάπτυξη των απαραίτητων προσόντων των εργαζομένων στη διαδικασία διεξαγωγής εκπαιδεύσεων, σεμιναρίων κ.λπ.

· Ψυχολογική συμβουλευτική εργαζομένων για επαγγελματική χρήση και ανάπτυξη ατομικών ικανοτήτων.

· Κοινωνική και ψυχολογική μελέτη, ανάλυση συλλογικών και ατομικών δραστηριοτήτων των εργαζομένων.

1.2 Παροχή βοήθειας σε διαχειριστές περιοχών και εγκαταστάσεων για την επίλυση κοινωνικών και ψυχολογικών προβλημάτων ανάπτυξης της ομάδας:

· Μελέτη των αιτιών των συγκρούσεων

1.3 Ανάπτυξη και διεξαγωγή εκπαιδευτικών συνεδριών για το απλό προσωπικό της εταιρείας:

1.4 Εργασίες για την επιλογή και το σχηματισμό εφεδρείας προσωπικού:

· Έλεγχος επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων των υποψηφίων

· Διαμόρφωση και ανάπτυξη απαραίτητων επαγγελματικά σημαντικών προσόντων.

· Διεξαγωγή εκπαιδευτικών εκδηλώσεων: διοργάνωση εκπαιδεύσεων, σεμιναρίων κ.λπ.

1.5 Βοήθεια προϊσταμένων τμημάτων και παραρτημάτων στην επίλυση κοινωνικών και ψυχολογικών προβλημάτων ανάπτυξης της ομάδας:

· Μελέτη των αιτιών των συγκρούσεων.

· Πρόληψη και επίλυση καταστάσεων σύγκρουσης

· Διαβουλεύσεις για το στυλ δραστηριότητας των ειδικών

1.6 Ανάλυση των λόγων εναλλαγής προσωπικού, προετοιμασία προτάσεων για λήψη μέτρων για τη διευκόλυνση της προσαρμογής των νέων εργαζομένων, ανάπτυξη και εφαρμογή προγραμμάτων προσαρμογής.

1.7 Εξασφάλιση τακτικής αναφοράς στη διοίκηση για τις εργασίες που εκτελούνται, συλλογή αρχείων και δημιουργία τράπεζας δεδομένων υπολογιστή με βάση τα αποτελέσματα ψυχολογικής έρευνας.

1.8 Προγραμματισμός επαγγελματικών δραστηριοτήτων για το έτος και το τρίμηνο.

1.9 Συμμόρφωση με τα επαγγελματικά και ηθικά πρότυπα του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, διατήρηση προσωπικών μυστικών κατά την αναφορά των αποτελεσμάτων ατομικής ψυχολογικής έρευνας.

Πρόσθετες λειτουργίες

1. Διενέργεια κοινωνικού και ψυχολογικού έργου σύμφωνα με τις οδηγίες της διοίκησης.

2. Εργομετρική συμβουλευτική και προετοιμασία συστάσεων για την οργάνωση των χώρων εργασίας και των συνθηκών εργασίας για διάφορες κατηγορίες εργαζομένων.

II β. Πρέπει να ξέρω:

1. Ψυχολογικές τεχνικές που παρέχουν διαγνωστικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας.

2. Αρχές κατασκευής και διεξαγωγής δραστηριοτήτων εκπαίδευσης, πιστοποίησης και προσαρμογής.

3. Μέθοδοι επεξεργασίας των ληφθέντων δεδομένων.

4. Βασικά στοιχεία εργασίας με Η/Υ.

II αιώνας Θα πρέπει να είναι σε θέση:

1. Ανάπτυξη και διεξαγωγή εκπαίδευσης, πιστοποίησης, διαβούλευσης.

2. Αποτρέψτε και επιλύστε βέλτιστα καταστάσεις σύγκρουσης.

3. Αναλύστε τους λόγους εναλλαγής προσωπικού.

4. Κάντε σχέδια εργασίας για το έτος, τρίμηνο.

III. Δικαιώματα.

Ένας ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού έχει το δικαίωμα:

1. Εξοικειωθείτε με τα σχέδια αποφάσεων της διοίκησης του οργανισμού σχετικά με τις δραστηριότητες του τμήματος HR.

2. Συμμετέχουν σε συναντήσεις και συναντήσεις του οργανισμού (δομική μονάδα) για θέματα που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του οργανισμού (δομική μονάδα). Συμμετοχή σε συζητήσεις σχετικά με θέματα που σχετίζονται με εκτελούμενα καθήκοντα.

3. Υποβάλετε προτάσεις για βελτίωση των δραστηριοτήτων της δομικής μονάδας και επιλογές για την εξάλειψη των υφιστάμενων ελλείψεων στις δραστηριότητες του οργανισμού προς εξέταση από τον επικεφαλής του οργανισμού.

4. Αλληλεπίδραση με υπαλλήλους όλων των δομικών τμημάτων.

5. Ζητήστε προσωπικά ή για λογαριασμό του επικεφαλής του οργανισμού από άλλα δομικά τμήματα πληροφορίες και έγγραφα που είναι απαραίτητα για την εκπλήρωση των επίσημων καθηκόντων του.

6. Συμμετέχετε ειδικούς από όλα τα δομικά τμήματα στην επίλυση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στο δομικό τμήμα (εάν αυτό προβλέπεται από τους κανονισμούς για τα δομικά τμήματα, εάν όχι, τότε με την άδεια του επικεφαλής του οργανισμού).

7. Να απαιτήσει από τον προϊστάμενο της διαρθρωτικής μονάδας να παρέχει βοήθεια στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί και στην άσκηση των δικαιωμάτων που προβλέπονται στην παρούσα περιγραφή καθηκόντων.

8. Ενεργούν για λογαριασμό μιας δομικής μονάδας και εκπροσωπούν τα συμφέροντά της στις σχέσεις με άλλες δομικές μονάδες του οργανισμού που εμπίπτουν στην αρμοδιότητά της.

IV. Ευθύνη.

Ο Ειδικός Εκπαίδευσης Προσωπικού είναι υπεύθυνος για:

· Αποτυχία εκτέλεσης ή ακατάλληλη εκτέλεση των καθηκόντων εργασίας που καθορίζονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας.

· Επίδομα συγκεκριμένων παραβιάσεων του νόμου.

· Επιτρέπονται παραβιάσεις των εσωτερικών κανονισμών του οργανισμού.

· Αποκάλυψη εμπιστευτικών πληροφοριών που σχετίζονται με την εταιρεία.

Η περιγραφή της θέσης εργασίας έχει αναπτυχθεί σύμφωνα με

Με τον Κανονισμό του Τμήματος Προσωπικού με ημερομηνία «___»________________ 200__.

Διευθύνων Σύμβουλος ________________________________________________

______________________________________________________________

"_____"___________________________ 200__

Διάβασα τις οδηγίες:____________ ________________________

(υπογραφή) (πλήρες όνομα)

Διάβασα αυτή την περιγραφή εργασίας: Ημερομηνία. Υπογραφή.

Στείλτε την καλή σας δουλειά στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Δημοσιεύτηκε στις http://www.allbest.ru/

• προσαρμογή του εκπαιδευτικού προσωπικού
• Εισαγωγή
• 1. Θεωρητικές βάσεις εκπαίδευσης προσωπικού
• 1.1 Χαρακτηριστικά της τρέχουσας κατάστασης του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού σε οργανισμούς
• 1.2 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος της διαμόρφωσης ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού
• 2. Ανάλυση του συστήματος διαχείρισης και συστήματος εκπαίδευσης στη Siberian Heat LLC
• 2.1 Ανάλυση του τρέχοντος συστήματος διαχείρισης προσωπικού
• 2.2 Σχεδιασμός προσωπικού
• 2.3 Οργάνωση πρόσληψης, επιλογής, προσαρμογής προσωπικού
• 2.4 Ανάλυση του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού της Siberian Heat LLC
• 3. Δημιουργία συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού στη Siberian Heat LLC
• 3.1 Μεθοδολογία παροχής πληρωμής για εκπαίδευση προσωπικού με έξοδα του οργανισμού
• 3.2 Διαδικασία κατάρτισης δαπανών εκπαίδευσης προσωπικού
• 3.3 Η διαδικασία για την κατάρτιση επιχειρηματικού σχεδίου για την εκπαίδευση του προσωπικού της Siberian Heat LLC
• 3.4 Κανονισμοί για το τμήμα προσωπικού που διασφαλίζουν τη λειτουργία της λειτουργίας εκπαίδευσης προσωπικού
• 3.5 Περιγραφή εργασίας του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, που προβλέπει την εκτέλεση λειτουργιών που σχετίζονται με την εκπαίδευση του προσωπικού
• 3.6 Προσδιορισμός αναγκών κατάρτισης
• συμπέρασμα
• Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν
• Εισαγωγή

Συνάφεια του θέματος.Ο σχηματισμός ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού είναι μια σκόπιμα οργανωμένη, συστηματικά και συστηματικά διεξαγόμενη διαδικασία κατάκτησης γνώσεων, ικανοτήτων, δεξιοτήτων και μεθόδων επικοινωνίας υπό την καθοδήγηση έμπειρων δασκάλων, συμβούλων, ειδικών, διευθυντών κ.λπ., όσο πιο εξειδικευμένο είναι το προσωπικό , τόσο καλύτερη είναι η ποιότητα του οργανισμού. Αυτή είναι η συνάφεια του επιλεγμένου θέματος.

Ο σκοπός της εργασίας είναιεξέταση της οργάνωσης ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού στη Sibirskoe Heat LLC.

Κύριες εργασίεςείναι:

1. Χαρακτηριστικά της τρέχουσας κατάστασης του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού σε οργανισμούς.

2. Μεθοδολογικές προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος της διαμόρφωσης ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού.

3.Ανάλυση του τρέχοντος συστήματος διαχείρισης προσωπικού.

4. Σχεδιασμός προσωπικού.

5.Οργάνωση πρόσληψης, επιλογής, προσαρμογής προσωπικού.

6.Ανάλυση του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού της Siberian Heat LLC.

7.Μεθοδολογία για την παροχή πληρωμής για την εκπαίδευση του προσωπικού σε βάρος του οργανισμού.

8. Η διαδικασία κατάρτισης δαπανών για την εκπαίδευση του προσωπικού.

9. Η διαδικασία κατάρτισης επιχειρηματικού σχεδίου για την εκπαίδευση του προσωπικού της Siberian Heat LLC.

10. Κανονισμοί για το τμήμα προσωπικού που διασφαλίζει τη λειτουργία της λειτουργίας εκπαίδευσης προσωπικού.

11.Περιγραφή εργασίας του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, που προβλέπει την εκτέλεση λειτουργιών που σχετίζονται με την εκπαίδευση του προσωπικού.

12.Εντοπισμός εκπαιδευτικών αναγκών.

Αντικείμενο μελέτηςείναι η Siberian Heat LLC.

ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΕΡΕΥΝΑΣείναι η οργάνωση ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού για την Siberian Heat LLC.

Ανάλυση μελετημένων πηγών και βιβλιογραφίας. Στην εργασία αυτή χρησιμοποιήθηκε τόσο επιστημονική όσο και εκπαιδευτική βιβλιογραφία και επιστημονικά άρθρα.

Στην εποχή μας των ταχέως αναπτυσσόμενων τεχνολογιών, η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού είναι ζωτικής σημασίας για κάθε οργανισμό. Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους μια εταιρεία πρέπει να προσέχει την εκπαίδευση και την κατάρτιση των εργαζομένων της. Για παράδειγμα, η ανταγωνιστικότητα και η προσαρμογή μιας επιχείρησης στο περιβάλλον προέρχονται από το επίπεδο των προσόντων του προσωπικού. Έτσι, ο οργανισμός ενδιαφέρεται πάντα για την αποτελεσματικότερη ανάπτυξη του προσωπικού. Το προσωπικό, ως μία από τις κύριες πηγές δημιουργίας ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων, κατέχει ζωτική θέση στο σύστημα στρατηγικής διαχείρισης για μεγάλο χρονικό διάστημα. Σύμφωνα με δυτικούς εμπειρογνώμονες, οι καινοτομίες που σχετίζονται με την ανάπτυξη γνώσεων και δεξιοτήτων των εργαζομένων της εταιρείας, την ανάπτυξη των δυνατοτήτων τους, έχουν προτεραιότητα έναντι των καινοτομιών στον τομέα της βελτίωσης των ιδιοτήτων των προϊόντων, της τεχνολογίας και της οργάνωσης παραγωγής, επομένως οι επενδύσεις σε προσωπικό είναι οι πιο αξιόπιστες . Ως εκ τούτου, όλο και περισσότερες εταιρείες εξετάζουν την ανάπτυξη προσωπικού ως επιλογή προτεραιότητας για αποφάσεις στον τομέα της επενδυτικής πολιτικής και την ενίσχυση των ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων. Ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού είναι η αλλαγή τους ανάλογα με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Ένας σύγχρονος εργαζόμενος πρέπει να έχει στρατηγική σκέψη, επιχειρηματικότητα, ευρεία γνώση και υψηλή κουλτούρα.

Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη του προσωπικού είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την ταχεία ανταπόκριση μιας εταιρείας στις αλλαγές και τις απαιτήσεις της αγοράς. Αυτό το εκπαιδευτικό σύστημα έχει εισαχθεί στην Siberian Heat LLC.

1. Θεωρητικός Βασικές αρχές εκπαίδευσης προσωπικού

1.1 Χαρακτηριστικά και την τρέχουσα κατάσταση των συστημάτων s περίπου εκπαίδευση προσωπικού σε οργανισμούς

Ο όρος «Προσωπικό» ενώνει τα στοιχεία του εργατικού δυναμικού του οργανισμού. Το προσωπικό περιλαμβάνει όλους τους εργαζόμενους που εκτελούν εργασίες παραγωγής ή διαχείρισης και ασχολούνται με την επεξεργασία αντικειμένων εργασίας χρησιμοποιώντας εργαλεία εργασίας.

Οι έννοιες «προσωπικό», «εργάτες», «προσωπικό» είναι πανομοιότυπες αν λάβουμε ως βάση τον παραπάνω ορισμό.

Η εκπαίδευση είναι ένα από τα πιο σημαντικά υποσυστήματα της κοινωνικής σφαίρας του κράτους, διασφαλίζοντας τη διαδικασία απόκτησης συστηματοποιημένων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων σε έναν συγκεκριμένο τομέα επαγγελματικής δραστηριότητας.

Η εσωτερική εκπαίδευση κατέχει μια από τις πρώτες θέσεις στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, αφού χωρίς εξειδικευμένο και επαγγελματικά εκπαιδευμένο προσωπικό, ένας οργανισμός δεν θα είναι ανταγωνιστικός στην αγορά.

Η εκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιηθεί επί τόπου και εκτός του χώρου εργασίας (επί τόπου και εκτός έδρας). Τα κριτήρια επιλογής του τύπου εκπαίδευσης είναι αφενός το εισόδημα (η βελτίωση των προσόντων οδηγεί σε αύξηση των οικονομικών αποτελεσμάτων της εργασίας), αφετέρου τα εντυπωσιακά έξοδα. Ενώ το εισόδημα από την επαγγελματική κατάρτιση είναι δύσκολο να υπολογιστεί, το κόστος είναι σχετικά εύκολο να υπολογιστεί. Η μη βιομηχανική κατάρτιση συνδέεται με σημαντικό μεταβλητό κόστος, ενώ η ενδοβιομηχανική κατάρτιση συνδέεται με σημαντικό αλλά σταθερό κόστος, αφού συγκεκριμένος αριθμός ατόμων απασχολείται στον τομέα της κατάρτισης και υπάρχει κατάλληλη υποδομή.

Η εκπαίδευση εξειδικευμένου προσωπικού στην εργασία έχει πλεονεκτήματα: η μεθοδολογία εκπαίδευσης πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης, η μεταφορά γνώσης πραγματοποιείται με απλό οπτικό τρόπο, το αποτέλεσμα ελέγχεται εύκολα. Αντίθετα, η εκπαίδευση ειδικευμένου προσωπικού εκτός εργασίας πραγματοποιείται, κατά κανόνα, από έμπειρους εκπαιδευτικούς με μεγάλη εμπειρία, αλλά οι ανάγκες της επιχείρησης δεν λαμβάνονται πάντα επαρκώς υπόψη.

Ο σκοπός της μάθησης, οι ανάγκες, είναι η απάντηση στο ερώτημα «ποιος και τι να διδάξει;» Και στην ερώτηση «πώς να διδάξουμε;» Οι μορφές οργάνωσης της εκπαίδευσης και τα είδη των μαθημάτων αντιστοιχούν. Η ποικιλία αυτών των μορφών και τύπων είναι πολύ μεγάλη και το καθένα έχει μια θέση στο συνολικό σύστημα της εταιρικής εκπαίδευσης.

Πίνακας 1. Ταξινόμηση μορφών οργάνωσης κατάρτισης

Αριθμός μελών της οργάνωσης	Λειτουργία προπόνησης	Διοργανωτής εκπαίδευσης
		Εσωτερικό 1
		Εγχώριος προμηθευτής	Εξωτερικός προμηθευτής
Ομάδα εκπαίδευση	Λήψη άδειας από τη δουλειά	Κλειστά σεμινάρια	Ανοιχτά σεμινάρια συνέδρια
	Χωρίς διακοπή από τη δουλειά	Τεχνικές μελέτες
Ατομο Εκπαίδευση	Λήψη άδειας από τη δουλειά	Πρακτική	Εκπαιδευτικά προγράμματα Πρακτική
	Χωρίς διακοπή από τη δουλειά	Τεχνικές μελέτες. Εκ περιτροπής ή πρακτική άσκηση Καθοδήγηση Αυτο-μελέτη, συμπ. με βοήθεια. Προγράμματα υπολογιστή Εξ αποστάσεως εκπαίδευση	Εκπαιδευτικά προγράμματα. Δ μάθηση εξ αποστάσεως

Εσωτερικός διοργανωτής μπορεί να είναι η υπηρεσία προσωπικού, το εσωτερικό εκπαιδευτικό κέντρο και, ελλείψει αυτών, κάθε ενδιαφερόμενο τμήμα της εταιρείας.

Σεμινάρια μπορούν να οργανωθούν μέσα σε έναν οργανισμό ειδικά για τους υπαλλήλους του. Μερικές φορές ονομάζονται κλειστές ή εσωτερικές και εκτελούνται τόσο από ειδικούς του οργανισμού όσο και από εξωτερικούς ειδικούς.

Ένα σεμινάριο που διοργανώνεται από εταιρεία κατάρτισης ή παροχής συμβουλών για υπαλλήλους διαφόρων επιχειρήσεων μπορεί να είναι χρήσιμο. Ένα τέτοιο σεμινάριο ονομάζεται ανοιχτό ή συνδυασμένο.

Οργανισμοί με ισχυρή κουλτούρα ανθρώπινου δυναμικού κάνουν εκτενή χρήση της εκπαίδευσης στην εργασία, η οποία παρέχεται από έμπειρους υπαλλήλους σε λιγότερο εκπαιδευμένους συναδέλφους. Αυτό περιλαμβάνει επίσης τεχνικές ή οικονομικές μελέτες.

Τα σύγχρονα δίκτυα υπολογιστών και τα προγράμματα κατάρτισης παρέχουν τεράστιες ευκαιρίες για την ανάπτυξη της κατάρτισης στην εργασία, που θα ήταν δύσκολο να φανταστεί κανείς μόλις πριν από δέκα χρόνια.

Η πιο πολλά υποσχόμενη και αποτελεσματική επιλογή για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των εργαζομένων στο χώρο εργασίας είναι η καθοδήγηση.

Η Δύση δανείστηκε τη σοβιετική ιδέα της εξ αποστάσεως εκπαίδευσης στη δεκαετία του '60, μετατρέποντάς την σε εξ αποστάσεως εκπαίδευση, η οποία διαφέρει σε ποιότητα από το εγχώριο πρωτότυπο. Η βάση της σύγχρονης εξ αποστάσεως εκπαίδευσης είναι η μεθοδολογική υποστήριξη (εγχειρίδια, συμπεριλαμβανομένων μαθημάτων ήχου και βίντεο, εκπαιδευτικά προγράμματα ηλεκτρονικών υπολογιστών) και η συμμετοχή καθηγητών (συμβούλων, λέκτορων, αξιολογητών) στην εκπαιδευτική διαδικασία αυτοπροσώπως ή μέσω Διαδικτύου.

Η αυτοδιδασκαλία δεν θα χάσει ποτέ τη συνάφειά της, η δημοτικότητά της αυξάνεται συνεχώς. Προηγουμένως, μόνο η βιβλιογραφία μπορούσε να χρησιμοποιηθεί για αυτοδιδασκαλία, τώρα είναι διαθέσιμο υλικό ήχου και βίντεο, προγράμματα υπολογιστών και το Διαδίκτυο.

Τρεις τύποι εκπαίδευσης πρέπει να διακρίνονται:

- εκπαίδευση προσωπικού- συστηματική και οργανωμένη εκπαίδευση και παραγωγή εξειδικευμένου προσωπικού για όλους τους τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας, με ένα σύνολο ειδικών γνώσεων, ικανοτήτων, δεξιοτήτων και μεθόδων επικοινωνίας.

- ανάπτυξη του προσωπικού- εκπαίδευση του προσωπικού για τη βελτίωση των γνώσεων, των δεξιοτήτων, των ικανοτήτων και των μεθόδων επικοινωνίας σε σχέση με τις αυξανόμενες απαιτήσεις για το επάγγελμα ή την προαγωγή

- επανεκπαίδευση προσωπικούγ - εκπαίδευση του προσωπικού για την απόκτηση νέων γνώσεων, ικανοτήτων, δεξιοτήτων και μεθόδων επικοινωνίας σε σχέση με την κατάκτηση ενός νέου επαγγέλματος ή τις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις για το περιεχόμενο και τα αποτελέσματα της εργασίας.

Η εκπαίδευση του προσωπικού πραγματοποιείται για την απόκτηση εργασιακού επαγγέλματος ή ειδικότητας και προβλέπει διαφορετικά επίπεδα κατάρτισης.

Η αρχική επαγγελματική κατάρτιση διεξάγεται σε γαλάζια επαγγέλματα σε επαγγελματικές σχολές και τεχνικά λύκεια. Η διάρκεια της κατάρτισης σε μια επαγγελματική σχολή είναι 2-3 χρόνια και παρέχει, παράλληλα με την επαγγελματική εκπαίδευση, απόκτηση πλήρους γενικής εκπαίδευσης ύψους 10-11 βαθμών.

Η δευτεροβάθμια επαγγελματική κατάρτιση επικεντρώνεται στην κατάρτιση ημιειδικευμένων ειδικών (τεχνικών, οικονομολόγων, εργατών κατασκευών κ.λπ.). Η διάρκεια της εκπαίδευσης κυμαίνεται από δύο έως πέντε χρόνια, ανάλογα με τη βασική γενική εκπαίδευση.

Πραγματοποιείται σε τεχνικές σχολές, σχολές και κολέγια. Η εθνική οικονομία έχει σημαντική ανάγκη από ειδικούς με εξειδικευμένη δευτεροβάθμια εκπαίδευση, για παράδειγμα, λογιστές και οικονομολόγους.

Η τριτοβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση παρέχει το δεύτερο επίπεδο κατάρτισης για πτυχιούχους και ειδικούς με συνολική διάρκεια σπουδών από 4 έως 6 έτη ή μετά από ελλιπή τριτοβάθμια εκπαίδευση από 2 έως 3 έτη.

Η τριτοβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση έχει στόχο την κατάρτιση ειδικών στο κατάλληλο επίπεδο, καλύπτοντας τις ανάγκες του ατόμου για εμβάθυνση και επέκταση της εκπαίδευσης στη βάση της δευτεροβάθμιας και δευτεροβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης. Στη Ρωσία, διεξάγονται μακροπρόθεσμα προγράμματα στους τομείς του «πτυχίου» και του «ειδικού».

Το πτυχίο είναι ένα ευρωπαϊκό πρότυπο τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης με διάρκεια πλήρους φοίτησης 4 ετών. Υπάρχει μια σειρά τομέων κατάρτισης για τους οποίους απονέμεται το προσόν "πτυχίο".

Ειδικός είναι το εγχώριο πρότυπο ανώτερης επαγγελματικής εκπαίδευσης με διάρκεια εκπαίδευσης 5-6 ετών. Το Κρατικό Εκπαιδευτικό Πρότυπο έχει επίσης αναπτυχθεί για ειδικότητες και υπάρχει ονοματολογία ειδικοτήτων.

Η ανάπτυξη του προσωπικού κατέχει ιδιαίτερη θέση στην εκπαίδευση του προσωπικού ως ο κύριος τρόπος για να εξασφαλιστεί ότι τα προσόντα των εργαζομένων αντιστοιχούν στο σύγχρονο επίπεδο ανάπτυξης της επιστήμης, της τεχνολογίας και της οικονομίας. Είναι γνωστό ότι η αποκτηθείσα γνώση γίνεται κατά το ήμισυ παρωχημένη κάθε πέντε χρόνια εάν ένα άτομο δεν ασχολείται με την αυτοεκπαίδευση και δεν βελτιώνει το επίπεδο των προσόντων. Η προχωρημένη εκπαίδευση είναι αρκετά δημοφιλής στις επιχειρήσεις για διάφορους λόγους.

Πρώτον, η προχωρημένη εκπαίδευση είναι φθηνότερη από την εκπαίδευση ειδικών.

Δεύτερον, η διάρκεια της εκπαίδευσης είναι μικρότερη σε σύγκριση με την εκπαίδευση του προσωπικού. Το χρονοδιάγραμμα των πιο δημοφιλών προγραμμάτων σε επιχειρήσεις με διαχωρισμό από την παραγωγή από τρεις ημέρες έως δύο εβδομάδες.

Τρίτον, ο στόχος προσανατολισμός της εκπαίδευσης σε ένα στενό φάσμα εκπαιδευτικών ενοτήτων για ειδικούς και διευθυντές.

Η βάση για προχωρημένη εκπαίδευση είναι ένα ευέλικτο εκπαιδευτικό πρόγραμμα που βασίζεται σε εκπαιδευτικές ενότητες. Μια εκπαιδευτική ενότητα είναι ένα πλήρες στοιχείο μιας συγκεκριμένης πειθαρχίας, με σαφή δομή του σχεδίου, στόχους και στόχους της εργασίας, αρχικά δεδομένα, μεθόδους υλοποίησης, κατάλογο τεχνικών μέσων, κατάλογο αναφορών και μέθοδο παρακολούθησης αποκτηθείσα γνώση.

Η επανεκπαίδευση του προσωπικού συνεπάγεται την απόκτηση ενός δεύτερου επαγγέλματος εργασίας για τους εργαζόμενους ή μιας δεύτερης ειδικότητας για τους εργαζόμενους. Η ανάγκη για επανεκπαίδευση συνδέεται με τη μετατροπή αμυντικών επιχειρήσεων και ερευνητικών ιδρυμάτων, την ανάπτυξη νέων τεχνολογικών διαδικασιών και το συνδυασμό επαγγελμάτων όπου ο χώρος εργασίας δεν είναι πλήρως κατειλημμένος. Στον τομέα της διοίκησης, η επανεκπαίδευση συνδέεται συχνότερα με τη μείωση του προσωπικού λόγω περίσσειας ειδικών μηχανικών, σχεδιασμού ή άλλων ειδικών.

Ένα σημαντικό κυβερνητικό πρόγραμμα επανεκπαίδευσης πραγματοποιείται από περιφερειακά και αστικά κέντρα απασχόλησης. Σώμα για εκπαίδευση: άνεργοι και αποστρατευμένοι από τις Ένοπλες Δυνάμεις. Τα κέντρα απασχόλησης, μέσω των υφιστάμενων κέντρων κατάρτισης, εκπαιδεύουν ανέργους σε νέα σπάνια επαγγέλματα κατόπιν αιτήματος των πολιτών και καταβάλλουν επίδομα κατά τη διάρκεια της περιόδου κατάρτισης.

1.2 Μεθοδολογικές προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος της διαμόρφωσης ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού

Η εκπαίδευση (όπως και άλλες διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού) μπορεί να στοχεύει στα επιχειρηματικά αποτελέσματα και στους εργαζομένους. Η υψηλή αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης, που στοχεύει πρωτίστως στα εργασιακά αποτελέσματα, επιτυγχάνεται κυρίως με τη μεταφορά στον εργαζόμενο των απαραίτητων γνώσεων και δεξιοτήτων άμεσα για την εργασία. Εκπαίδευση με στόχο την ανάπτυξη και την παρακίνηση των εργαζομένων. Μάλλον επένδυση στους εργαζομένους. Στην πράξη, οι μαθησιακοί στόχοι βασίζονται σε συνδυασμό αυτών των δύο βασικών παραγόντων.

Για να λυθεί το πρόβλημα του σχηματισμού ενός συστήματος εκπαίδευσης, είναι απαραίτητο να καθοριστούν οι στόχοι και οι προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος:

1. Παρέχετε στους υπαλλήλους τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για να εργαστούν αποτελεσματικά

Ένας εργαζόμενος πρέπει να έχει, τουλάχιστον, τις απαραίτητες δεξιότητες για να εκτελέσει τη δουλειά του. Για μια ουσιαστική, ευέλικτη και, εάν είναι απαραίτητο, δημιουργική προσέγγιση ενός ατόμου, είναι επίσης απαραίτητη η κατάλληλη γνώση. Η σχέση μεταξύ των γνώσεων και των δεξιοτήτων ενός υπαλλήλου και των απαιτήσεων για τη θέση που κατέχει μπορεί να απεικονιστεί με ένα διάγραμμα.

Δεν έχει νόημα να εκπαιδεύεις έναν υπερπροσόντα υπάλληλο, τουλάχιστον για αυτή τη θέση. Αντίθετα, ένας τέτοιος υπάλληλος θα πρέπει να μετακινηθεί σε άλλη θέση όπου τα υψηλά προσόντα θα είναι πιο χρήσιμα.

Η αντίθετη κατάσταση συμβαίνει με έναν υπάλληλο που δεν έχει προσόντα. Για να διασφαλιστεί η επιτυχημένη εργασία, η εκπαίδευση πρέπει να είναι πολύ σοβαρή. Αξίζει να εξεταστεί αν έχει νόημα να επενδύσει κανείς σε μεγάλο βαθμό σε έναν τέτοιο υπάλληλο.

Σχήμα Νο. 1. Συσχέτιση μεταξύ των προσόντων των εργαζομένων και των απαιτήσεων των εργαζομένων

Προσόντα υπαλλήλων

Απαιτήσεις για τον εργαζόμενο (γνώσεις, δεξιότητες, συμπεριφορά, κίνητρα)

2. Διατήρηση του επαγγελματικού επιπέδου του προσωπικού και εξοικείωση με τις σύγχρονες τεχνολογικές εξελίξεις, τις αλλαγές στην κοινωνικοοικονομική κατάσταση και τις νομικές συνθήκες.

Αυτός είναι ο πιο κατανοητός, ρεαλιστικός και σχετικά εύκολα εφικτός μαθησιακός στόχος. Παραδοσιακά, ο όρος «προχωρημένη εκπαίδευση» χρησιμοποιείται για να το δηλώσει. Η εφαρμογή μέτρων για την επίτευξη αυτού του στόχου ξεκινά συνήθως με την κατασκευή ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού σε εκείνους τους οργανισμούς όπου αυτό το σύστημα δεν υπάρχει.

Ο στόχος εκπαίδευσης που διατυπώθηκε παραπάνω επιτυγχάνεται μόνο εάν η εκπαίδευση διεξάγεται στην εργασία.

Για να διατηρηθούν και να βελτιωθούν τα διευθυντικά προσόντα των διευθυντικών στελεχών, θα πρέπει να οργανωθεί η τακτική τους κατάρτιση σε θέματα διαχείρισης. Ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνει τακτικά τις γνώσεις και τις δεξιότητές του σύμφωνα με το προφίλ της εργασίας που εκτελείται και τις αλλαγές της.

3. Προετοιμασία των εργαζομένων για πιθανή αντικατάσταση συναδέλφων κατά τη διάρκεια διακοπών, ασθένειας, επαγγελματικών ταξιδιών και σε περίπτωση απόλυσης.

Αν μετρήσουμε τον χρόνο που κάθε εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του για απολύτως βάσιμους λόγους, τότε θα είναι κατά μέσο όρο από 8 έως 10% του ετήσιου χρόνου εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι κάθε δέκατος έως δωδέκατος εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία κάθε μέρα. Το έργο των απόντες υπαλλήλων αναπόφευκτα εκτελείται από αυτούς που παραμένουν. Και αν δεν τους το διδάξετε εκ των προτέρων, θα γίνει κακώς ή δεν θα γίνει καθόλου. Συχνά στην πράξη έχουμε να αντιμετωπίσουμε ανομοιόμορφο φόρτο εργασίας μεμονωμένων εργαζομένων και ολόκληρων τμημάτων, όταν είναι απαραίτητο να εμπλέκονται υπάλληλοι συναφών επαγγελμάτων σε «υπερφορτωμένους» χώρους. Επομένως, για να λειτουργήσει επιτυχώς ο οργανισμός, ένα ορισμένο μέρος των εργαζομένων πρέπει να εκπαιδευτεί σε δεξιότητες που τους επιτρέπουν να αντικαταστήσουν τους συναδέλφους που απουσιάζουν.

4. Προετοιμάστε τους υπαλλήλους για μετάθεση ή προαγωγή.

Μεταξύ της μάζας των εργαζομένων οποιασδήποτε εταιρείας υπάρχει ένα ορισμένο ποσοστό ατόμων με υψηλές δυνατότητες. Αυτοί οι άνθρωποι αποτελούν το «χρυσό ταμείο» του οργανισμού και διασφαλίζουν την επιτυχή προοδευτική ανάπτυξή του. Πριν όμως προωθήσει υπαλλήλους. Πρέπει να εκπαιδευτούν. Άλλωστε, απλώς εκτελώντας καθήκοντα στη θέση τους, δεν μπορούν να κατακτήσουν τις δεξιότητες. Απαραίτητο για εργασία σε νέα θέση. Η ιδιαιτερότητα αυτής της ομάδας. Γεγονός είναι ότι συνήθως ως διευθυντές διορίζονται ειδικοί υψηλής ειδίκευσης. Αλλά μετά το διορισμό τους, οι εργασιακές τους ευθύνες αλλάζουν δραματικά: χρειάζονται, πρώτα απ 'όλα, δεξιότητες διαχείρισης. Συμπεριλαμβανομένης της ηγεσίας των ανθρώπων. Ο οργανισμός θα πρέπει να πραγματοποιεί προγραμματισμένες εκπαιδευτικές δραστηριότητες για υποσχόμενους υπαλλήλους, προκειμένου να τους προετοιμάσει για πιθανή προαγωγή.

5. Δημιουργήστε και διατηρήστε στο προσωπικό μια αίσθηση συμμετοχής στις δραστηριότητες του οργανισμού, εξοικείωση των εργαζομένων με τη στρατηγική και τη δομή. Υπηρεσίες, τεχνολογία δραστηριότητας.

Μια διαδικασία επικοινωνίας που περιορίζεται στην παροχή πληροφοριών για τις ευθύνες που εκτελούνται άμεσα και δεν παρέχει πληροφορίες για την ποιότητα της εργασίας και τις γενικές κατευθύνσεις και στόχους της εταιρείας έχει αρνητικό αντίκτυπο στην απόδοση των εργαζομένων της επιχείρησης. Η σωστά δομημένη επικοινωνία πληροφοριών σχετικά με το νόημα της εργασίας που εκτελούν οι εργαζόμενοι, η ιδεολογική σύνδεσή της με τους γενικούς στόχους του οργανισμού και η ποιότητα της εργασίας των εργαζομένων θα αποφέρει σημαντικά οφέλη στην εταιρεία. Τα τρέχοντα μηνύματα για τη ζωή της εταιρείας μπορούν να μεταδοθούν κατά τη διάρκεια προγραμματισμένων σεμιναρίων για ειδικούς και διευθυντές. Για το σκοπό αυτό περιλαμβάνονται συναντήσεις στα προγράμματα του σεμιναρίου. Συζητήσεις με ανώτερα στελέχη της εταιρείας. Κάθε εργαζόμενος δεν χρειάζεται μόνο σχετικές γνώσεις και δεξιότητες. Αλλά και συνεχής λήψη πληροφοριών από τη διοίκηση για την καλύτερη κατανόηση των διαδικασιών που λαμβάνουν χώρα στην εταιρεία.

6. Διατηρήστε μια θετική στάση απέναντι στην εργασία στους εργαζόμενους.

Το ίδιο το γεγονός της εκπαίδευσης των εργαζομένων, που πραγματοποιείται στον οργανισμό, συνήθως βοηθά στη βελτίωση της διάθεσής του και στην αύξηση του κινήτρου για εργασία. Αυτή η προσέγγιση σημαίνει ότι η εταιρεία νοιάζεται για το προσωπικό της και ελπίζει σε μακροχρόνια συνεργασία μαζί τους. Εάν η εκπαίδευση συνοδεύεται από συνάντηση με στελέχη της εταιρείας. Και κατά τη διάρκειά του κανονίζονται διαλείμματα για καφέ, μεσημεριανά γεύματα και δείχνουν άλλα σημάδια προσοχής στους εκπαιδευμένους υπαλλήλους, δηλ. υπάρχει μια ευκαιρία για άτυπη επικοινωνία. Αυτή η θετική επίδραση αποδεικνύεται ακόμη πιο αισθητή, η αποτελεσματικότητα της προπόνησης αυξάνεται. Έτσι, για επιτυχή εργασία σε έναν οργανισμό, η εκπαίδευση πρέπει να πραγματοποιείται με την ενεργό υποστήριξη και το ενδιαφέρον της διοίκησης, σε καλές συνθήκες και κατά προτίμηση να πραγματοποιείται άμεσα ή έμμεσα με τη συμμετοχή των διευθυντών της εταιρείας.

7. Μαθησιακοί στόχοι που καθορίζονται από την κείμενη νομοθεσία.

Ο ισχύων Εργατικός Κώδικας και άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι προβλέπουν την υποχρεωτική εκπαίδευση ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων στους κανονισμούς για την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία. Έχουν επίσης εκδοθεί αντίστοιχα νομοθετικά έγγραφα, για παράβαση των οποίων οι διευθυντές και οι υπεύθυνοι υπάλληλοι οποιουδήποτε οργανισμού ενδέχεται να υπόκεινται σε υλικές και άλλες κυρώσεις.

2. Ανάλυση του συστήματος διαχείρισης και του συστήματος εκπαίδευσης στοLLC "Siberian Heat"

2.1 Ενεργή ανάλυσησυστήματα διαχείρισης προσωπικού

Το κύριο καθήκον της διαχείρισης του προσωπικού είναι η αποτελεσματικότερη χρήση των ικανοτήτων των εργαζομένων σύμφωνα με τους στόχους της επιχείρησης και της κοινωνίας. Παράλληλα, πρέπει να διασφαλίζεται η διατήρηση της υγείας του κάθε ανθρώπου και να δημιουργηθούν σχέσεις εποικοδομητικής συνεργασίας μεταξύ των μελών της ομάδας και των διαφόρων κοινωνικών ομάδων.

Το τμήμα προσωπικού αποτελείται από έναν διευθυντή προσωπικού (προϊστάμενο τμήματος) και έναν ειδικό διαχείρισης προσωπικού. Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού αναφέρεται λειτουργικά και διοικητικά στον Γενικό Διευθυντή του οργανισμού. Ο ειδικός του τμήματος HR αναφέρεται λειτουργικά στον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού και διοικητικά στον Γενικό Διευθυντή του οργανισμού. Οι ευθύνες εργασίας του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού και του ειδικού του τμήματος HR αντικατοπτρίζονται στις περιγραφές θέσεων εργασίας.

Οι λειτουργίες, τα δικαιώματα και οι ευθύνες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ορίζονται στους κανονισμούς για το έργο του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και, ειδικότερα, στην περιγραφή καθηκόντων του διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού. Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή, το Τμήμα Προσωπικού αποτελεί ανεξάρτητη δομική μονάδα του οργανισμού και αναφέρεται στον Γενικό Διευθυντή του οργανισμού. Η έγκριση των Κανονισμών του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και των περιγραφών θέσεων εργασίας των υπαλλήλων του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού πραγματοποιείται από τον Γενικό Διευθυντή της εταιρείας. Η κατανομή των αρμοδιοτήτων μεταξύ των υπαλλήλων του τμήματος πραγματοποιείται από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού σύμφωνα με τις περιγραφές θέσεων εργασίας και τον παρόντα κανονισμό. Η δομή και η στελέχωση του Τμήματος Προσωπικού εγκρίνεται από τον Γενικό Διευθυντή του οργανισμού. Η άμεση διαχείριση και οργάνωση του έργου του Τμήματος Προσωπικού ασκείται από τον Διευθυντή Προσωπικού, ο οποίος έχει το δικαίωμα να λαμβάνει τις ακόλουθες οργανωτικές αποφάσεις: ανάθεση πρόσθετων λειτουργιών, στόχων, καθηκόντων και εξουσιών στους υπαλλήλους του Τμήματος Προσωπικού. Οργάνωση του έργου του Τμήματος Προσωπικού (τόσο γενικά όσο και για μεμονωμένους υπαλλήλους) με την ανάπτυξη εσωτερικών οδηγιών και άλλου μεθοδολογικού υλικού (πρότυπα, κανόνες εργασίας, κατευθυντήριες γραμμές κ.λπ., έκδοση εντολών για λογαριασμό του ατόμου (τόσο προφορικές όσο και γραπτές) υποχρεωτικές για όλοι οι υπάλληλοι του Τμήματος Προσωπικού, εάν δεν έρχονται σε αντίθεση με τα κανονιστικά έγγραφα του οργανισμού, την εργατική νομοθεσία και άλλους νομικούς κανονισμούς, την επιβολή κυρώσεων, το ύψος των οποίων καθορίζεται από ισχύουσες εντολές και κανονισμούς, για παραβάσεις που διαπράττονται από υπαλλήλους του Τμήμα Προσωπικού σύμφωνα με τις ισχύουσες εντολές και κανονισμούς που προβλέπονται από τους παρόντες Κανονισμούς, οδηγίες για το Τμήμα Προσωπικού και κανονιστική τεκμηρίωση για την Εταιρεία (εντολές, κανονισμούς, οδηγίες και εντολές) Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει το δικαίωμα να λαμβάνει αιτήσεις για το προσωπικό. επιλογή, ενημέρωση για τα αποτελέσματα της δοκιμαστικής περιόδου, προτάσεις για οργάνωση εκπαίδευσης, κίνητρα προσωπικού, διαμόρφωση και ανάπτυξη εταιρικής κουλτούρας στον οργανισμό. Το τμήμα προσωπικού παρέχει: υποψηφίους για κενές θέσεις, πρόγραμμα προσαρμογής για νέους υπαλλήλους, σχέδιο οργάνωσης εκπαίδευσης, λίστες εργαζομένων που αποστέλλονται για εκπαίδευση, προτάσεις για τη δημιουργία εταιρικού στυλ. Όπως φαίνεται από την οργανωτική δομή, το τμήμα προσωπικού αναφέρεται απευθείας στον Γενικό Διευθυντή και στη συνεδρίαση των ιδρυτών. Ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού εμπλέκεται στην ανάπτυξη πολιτικών προσωπικού, στρατηγικών επιλογής, προσαρμογής, επιχειρηματικής αξιολόγησης και κινήτρων του προσωπικού.

Το τμήμα HR είναι υπεύθυνο για την ανάπτυξη και την προώθηση πολιτικών προσωπικού και τη συνεργασία με το προσωπικό σε όλους τους τομείς της διαχείρισης προσωπικού.

Η οργάνωση της εργασίας με το προσωπικό καταλήγει σε μεγάλο βαθμό στο πρόβλημα της κατανομής των σχετικών αρμοδιοτήτων μεταξύ της υπηρεσίας προσωπικού και των προϊσταμένων άλλων τμημάτων της εταιρείας.

"Η επιτυχία μιας εταιρείας εξαρτάται από τους ανθρώπους που εργάζονται σε αυτήν" - έτσι καθορίζεται η προτεραιότητα της πολιτικής προσωπικού της επιχείρησης. Οι άνθρωποι είναι το κλειδί για την επιτυχία κάθε επιχείρησης. Κάθε υπάλληλος της επιχείρησης, από τον εργαζόμενο μέχρι τον γενικό διευθυντή, είναι υπεύθυνος για την ποιότητα της εργασίας του. Δεσμευόμαστε να μεγιστοποιήσουμε τη δημιουργικότητα των ανθρώπων μας δημιουργώντας ένα περιβάλλον αμοιβαίου σεβασμού και εμπιστοσύνης, που βασίζεται σε ανοιχτές και ειλικρινείς σχέσεις και κοινές φιλοδοξίες.

Ένας υπάλληλος, που έρχεται στην Sibirskoye Teplo LLC, δεν πρέπει να αισθάνεται δυσφορία, αλλά να αισθάνεται πραγματική βοήθεια, ξεκινώντας από ένα καλά μελετημένο τελετουργικό πρόσληψης και τελειώνοντας με ένα δίκαιο σύστημα ανταμοιβής και την ευκαιρία να εκφράσουν τις επιθυμίες τους για βελτίωση. Οι αναπτυγμένοι κανόνες και μέθοδοι εργασίας με το προσωπικό συμβάλλουν επιδέξια στην ανάπτυξη, την προώθηση και την παραγωγικότητα της εργασίας των απλών εργαζομένων. Η πολιτική προσωπικού του οργανισμού περιλαμβάνει εργασίες σε σημαντικούς τομείς διαχείρισης προσωπικού όπως: προγραμματισμός προσωπικού, οργάνωση προσλήψεων, επιλογή και προσαρμογή του προσωπικού.

2.2 Σχεδιασμός προσωπικού

Η ουσία του σχεδιασμού προσωπικού είναι ότι έχει ως καθήκον να παρέχει στους ανθρώπους θέσεις εργασίας τη σωστή στιγμή και στην απαιτούμενη ποσότητα σύμφωνα με τις ικανότητες, τις κλίσεις και τις απαιτήσεις παραγωγής τους. Από την άποψη της παραγωγικότητας και των κινήτρων, οι χώροι εργασίας θα πρέπει να επιτρέπουν στους εργαζόμενους να αναπτύσσουν βέλτιστα τις ικανότητές τους, να αυξάνουν την αποδοτικότητα της εργασίας και να ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις δημιουργίας αξιοπρεπών συνθηκών εργασίας και διασφάλισης απασχόλησης.

Ο προγραμματισμός του προσωπικού πραγματοποιείται τόσο προς το συμφέρον του οργανισμού όσο και προς το συμφέρον του προσωπικού του.

Η πρόβλεψη της ανάγκης σε προσωπικό βασίζεται σε δεδομένα για υφιστάμενες και προγραμματισμένες θέσεις εργασίας, σχέδιο υλοποίησης οργανωτικών και τεχνικών μέτρων, πίνακα στελέχωσης και σχέδιο πλήρωσης κενών θέσεων. Το σχέδιο για το άνοιγμα και το χρονοδιάγραμμα για το κλείσιμο νέων θέσεων υποβάλλεται από τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού ανά τρίμηνο για έγκριση στον Γενικό Διευθυντή.

Το καθήκον της πρόβλεψης προσωπικού είναι να ικανοποιήσει τις μελλοντικές ανάγκες για προσωπικό από εσωτερικές και εξωτερικές πηγές.

2.3 ΟργάνωσηMA, επιλογή, προσαρμογή προσωπικού

Η διαδικασία επιλογής προσωπικού περιγράφεται στους κανονισμούς για την επιλογή, την προσαρμογή, την πρόσληψη και τα αρχεία προσωπικού των εργαζομένων.

Η διαδικασία προσαρμογής των νέων εργαζομένων στη Siberian Heat LLC είναι δομημένη ως εξής: Η πρώτη ημέρα μετάβασης στη δουλειά θεωρείται η πρώτη εργάσιμη ημέρα και η έναρξη της δοκιμαστικής περιόδου. Η δοκιμαστική περίοδος για έναν νέο εργαζόμενο καθορίζεται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα και άλλες νομοθετικές ρυθμίσεις. 3-5 ημέρες πριν από την αναχώρηση ενός νέου υπαλλήλου, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λάβει πληροφορίες από τον επικεφαλής του τμήματος σχετικά με τη διαθεσιμότητα έτοιμου χώρου εργασίας για τον νέο υπάλληλο και επίσης να ενημερώσει το τμήμα ασφαλείας για την ημερομηνία αποχώρηση του νέου υπαλλήλου. Ο προϊστάμενος του τμήματος καταρτίζει πρόχειρο πρόγραμμα εργασίας για τον νέο υπάλληλο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Το πρόγραμμα εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου συμπληρώνεται με τρέχοντα καθήκοντα. Μέχρι το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, αυτού του είδους τα έγγραφα αναλύονται ως έκθεση εργασίας για τη δοκιμαστική περίοδο. Την πρώτη ημέρα έναρξης της εργασίας, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού διεξάγει μια συνομιλία με τον νέο υπάλληλο προκειμένου να εξοικειωθεί με την οργάνωση της εργασίας στην εταιρεία, ιδίως:

Κανόνες για την υποβολή αίτησης για εργασία.

Πρόγραμμα εργασίας και μεσημεριανά διαλείμματα.

Ξενάγηση στο γραφείο και συνάντηση με τους υπαλλήλους.

Πρόγραμμα μισθοδοσίας, προθεσμίες λήψης πλαστικής κάρτας και, εάν είναι απαραίτητο, υποχρεωτικό ασφαλιστήριο συμβόλαιο υγείας.

Κανόνες για την παροχή ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών, πληρωμής για προσωρινή αναπηρία και άλλες κοινωνικές εγγυήσεις.

Κατάλογος τμημάτων, καθώς και λίστα εσωτερικών τηλεφώνων εργαζομένων, αριθμών σταθερού τηλεφώνου.

Την πρώτη ημέρα εργασίας, ο επικεφαλής του τμήματος αναθέτει έναν μέντορα στον νέο υπάλληλο, τα καθήκοντα του οποίου περιλαμβάνουν εκπαίδευση και προσαρμογή στις συνθήκες και τους κανόνες εργασίας στην εταιρεία, παρακολούθηση της εργασίας του νέου υπαλλήλου και βοήθεια στην οργάνωση της εργασίας . Μέντορας μπορεί να είναι ο επικεφαλής τμήματος ή ένας υπάλληλος που έχει εργαστεί στην εταιρεία στην ειδικότητά του για τουλάχιστον 1 χρόνο, έχει τριτοβάθμια εκπαίδευση, τα απαραίτητα πιστοποιητικά, καθώς και θετικές συστάσεις από τον επικεφαλής του τμήματος. Στο τέλος κάθε ημερολογιακού μήνα, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού διεξάγει μια συνομιλία με τον εργαζόμενο προκειμένου να εντοπίσει και να εξαλείψει δυσκολίες στον τομέα της ψυχολογικής επικοινωνίας με άλλους εργαζόμενους, της προσαρμογής σε νέους κανόνες και μεθόδους εργασίας στον οργανισμό, καθώς και προκειμένου να λυθούν τυχόν άλλα προβλήματα που εμποδίζουν τον νέο εργαζόμενο να προσαρμοστεί σε νέο χώρο εργασίας. Εάν ο νέος εργαζόμενος ολοκληρώσει επιτυχώς τη δοκιμαστική περίοδο, ο μέντορας που είναι υπεύθυνος για την επιτόπια εκπαίδευση του νέου υπαλλήλου λαμβάνει μπόνους για την επιτυχή εκπαίδευση του νέου υπαλλήλου. Με βάση την έκθεση για την περίοδο εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τη γραπτή σύσταση του μέντορα, το αποτέλεσμα αξιολόγησης της απόδοσης του εργαζομένου και το φύλλο πιστοποίησης, λαμβάνεται απόφαση για τερματισμό της δοκιμαστικής περιόδου. Σε περίπτωση απόφασης του προϊσταμένου τμήματος για πρόωρη διακοπή της δοκιμαστικής περιόδου, η διαδικασία ανάλυσης της εργασίας ενός νέου υπαλλήλου και η διαδικασία λήψης αποφάσεων δεν αλλάζουν. Εάν το αποτέλεσμα της δοκιμαστικής περιόδου είναι αρνητικό, ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί εγγράφως για την απόλυσή του έναντι υπογραφής το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου ως ατόμου που δεν έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο δεν πρέπει να έρχεται σε αντίθεση με τους κανόνες απόλυσης σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας και άλλες νομικές ρυθμίσεις.

2.4 Ανάλυσησυστήματα εκπαίδευσης προσωπικούLLC "Siberian Heat"

Δεδομένου ότι η Sibirskoye Teplo LLC καταλαμβάνει ένα τμήμα της αγοράς υπηρεσιών, οι ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της αντικατοπτρίζονται στα προσόντα του προσωπικού που πρέπει να επιλεγεί.

Οι δραστηριότητες του τμήματος HR καταλαμβάνουν έναν από τους σημαντικούς στρατηγικούς τομείς της εταιρείας.

Για να προσδιορίσουμε το κόστος εκτέλεσης των λειτουργιών του τμήματος, χωρίζουμε τις λειτουργίες διαχείρισης σε κύριες, βασικές και βοηθητικές. Για το Τμήμα Προσωπικού, η κύρια λειτουργία είναι να παρέχει στον οργανισμό το απαραίτητο προσωπικό.

Με βάση την ταξινόμηση των συναρτήσεων, κατασκευάστηκε ένα διάγραμμα λειτουργικού κόστους, που παρουσιάζεται στον Πίνακα Νο. 3.

Κατά τον υπολογισμό του κόστους εκτέλεσης των λειτουργιών του Τμήματος Προσωπικού, είναι επίσης απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα έξοδα λειτουργίας του τεχνικού εξοπλισμού. Όμως, δεδομένου ότι η συμμετοχή άλλων τμημάτων της Εταιρείας στην υλοποίηση των άμεσων λειτουργιών του Τμήματος Προσωπικού δεν συνεπάγεται ουσιαστικά τη χρήση τεχνικών μέσων, τέτοιο κόστος μπορεί να παραμεληθεί.

Πίνακας Νο. 3. Σχήμα λειτουργικών σχέσεων.

Αρμοδιότητες του προϊσταμένου του τμήματος HR	Γονίδιο. Διευθυντής	Αναπληρωτής Γονίδιο. διευθυντές	Τμήμα ανθρωπίνων πόρων	Τμήματα της εταιρείας
Σχεδίαση
Ελεγχος
Κίνητρο
Εταιρική εκπαίδευση
Πιστοποίηση
Ανάπτυξη τωρινών και μελλοντικών σχεδίων
Εργασία με εξωτερικές πηγές
Λογιστική και έλεγχος τρ. πειθαρχίες
Λογιστική για τη διάρκεια της υπηρεσίας των εργαζομένων
Κοινωνική ασφάλιση
Σύστημα αμοιβών
Οργάνωση εργασιών προστασίας της εργασίας
Διαχείριση αρχείων ανθρώπινου δυναμικού
Ανάπτυξη του προσωπικού

Σημείωση: O - είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση αυτής της λειτουργίας, οργανώνει την εκτέλεσή της, προετοιμάζει και εκτελεί το απαραίτητο έγγραφο. P - παρέχει αρχικά δεδομένα, πληροφορίες για την εκτέλεση αυτής της λειτουργίας. U - συμμετέχει στην εκτέλεση αυτής της λειτουργίας, εγκρίνει το προετοιμασμένο έγγραφο. Γ - συντονίζει το προετοιμασμένο έγγραφο σχετικά με τη λειτουργία. R - παίρνει μια απόφαση, εγκρίνει, υπογράφει το έγγραφο.

Τα στοιχεία στον Πίνακα δείχνουν ότι οι λειτουργίες διαχείρισης του Τμήματος Προσωπικού εκτελούνται σχεδόν ανεξάρτητα και τα αποτελέσματα της εργασίας αποτελούν τη βάση για τις ενέργειες άλλων τμημάτων της Εταιρείας.

3. φάσχηματισμόςμισυστήματα εκπαίδευσης προσωπικού σεLLC "Siberian Heat"

3. 1 ΜέθοδοςΕΝΑπαροχή πληρωμήςεκπαίδευση προσωπικού με έξοδα του οργανισμού

Βασικός στόχος είναι η δημιουργία συστήματος αποζημίωσης δαπανών εκπαίδευσης για όλες τις κατηγορίες προσωπικού. Οι βασικές αρχές είναι: Η παροχή στην εταιρεία με υψηλά καταρτισμένο προσωπικό, η ικανότητα να ενεργεί ως εμπνευστής εκπαίδευσης τόσο για τον οργανισμό όσο και για τον εργαζόμενο, τη δυνατότητα λήψης απόφασης για την επιδότηση εκπαίδευσης βάσει σαφών κανόνων για την παροχή επιδοτούμενης εκπαίδευσης ανάλογα με την εργασία εμπειρία, είδος εκπαίδευσης, εμφάνιση εγγυήσεων για τον οργανισμό από την πλευρά του εργαζομένου για άσκηση, κανόνες υποβολής αίτησης για επιδοτήσεις, διαθεσιμότητα των απαραίτητων εγγράφων για την παροχή επιδότησης, εγγυήσεις και αποζημίωση σε περίπτωση παραβίασης από υπάλληλο του φοιτητική συμφωνία.

3. 2 Διαδικασία κατάρτισης δαπανώνγια την εκπαίδευση του προσωπικού

Είναι γενικά αποδεκτό ότι αρκεί να δαπανηθεί όχι περισσότερο από λίγο τοις εκατό του ταμείου FOP για την εκπαίδευση του προσωπικού. Μια απλή εκτίμηση δείχνει ότι σε αυτή την περίπτωση, το κόστος της εκπαίδευσης του προσωπικού είναι απίθανο να υπερβαίνει το 1-2% του προϋπολογισμού της εταιρείας. Ωστόσο, η ανάγκη ανάπτυξης του κόστους εκπαίδευσης του προσωπικού είναι προφανής. Βοηθά το σχέδιο διαχείρισης της εταιρείας και τον έλεγχο των εξόδων γενικότερα, και αναθέτει την οργάνωση της εκπαίδευσης στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού, το οποίο μαζί με τους υπεύθυνους της γραμμής λαμβάνει αποφάσεις για συγκεκριμένες εκπαιδευτικές εκδηλώσεις, με γνώμονα το εκπαιδευτικό πλάνο και τον προϋπολογισμό.

Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για τον προγραμματισμό του προϋπολογισμού. Πρώτα απ 'όλα, είναι προγραμματισμός προϋπολογισμού που βασίζεται σε μαθησιακούς στόχους χωρίς περιορισμό του συνολικού ποσού. Το σχέδιο καθορίζεται από τη στρατηγική και το επιχειρηματικό σχέδιο της εταιρείας. Ταυτόχρονα, ο ίδιος ο προγραμματισμός της εκπαίδευσης θα πρέπει να γίνει σκόπιμος και τακτικός. Κάθε κύριος μαθησιακός στόχος πρέπει να έχει συγκεκριμένους τομείς μάθησης και στοιχεία προϋπολογισμού.

- Κύρια στοιχεία του προϋπολογισμού και μέθοδοι υπολογισμού τους.

Το κόστος των δραστηριοτήτων κατάρτισης αποτελείται από πολλά στοιχεία. Διακρίνονται το άμεσο, το σχετικό και το έμμεσο κόστος.

Άμεσο κόστος: πληρωμή για την ίδια την εκπαιδευτική διαδικασία, δηλ. το έργο των εκπαιδευτικών για τη διεξαγωγή μαθημάτων και την προετοιμασία των φυλλαδίων και άλλων απαραίτητων υλικών, καθώς και το κόστος της αναπαραγωγής των φυλλαδίων.

Οι σχετικές δαπάνες περιλαμβάνουν ενοικίαση χώρων και εξοπλισμού, κόστος αναλωσίμων, κόστος μετακίνησης, διαμονής, γεύματα για μαθητές και καθηγητές.

Έμμεσο κόστος είναι οι μισθοί των εργαζομένων κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης και τα διαφυγόντα κέρδη της εταιρείας λόγω της απουσίας τους από τον χώρο εργασίας. Οι έμμεσες δαπάνες δεν περιλαμβάνονται στον προϋπολογισμό και επομένως δεν εξετάζονται περαιτέρω.

Η μέθοδος υπολογισμού των άμεσων και συναφών δαπανών εξαρτάται από τη μορφή οργάνωσης των εκπαιδευτικών εκδηλώσεων.

Τα δημόσια σεμινάρια και συνέδρια είναι τα πιο δύσκολα στον προγραμματισμό και τον προϋπολογισμό γιατί διοργανώνονται από τρίτους. Ο χρόνος, τα προγράμματα και οι συνθήκες τέτοιων εκδηλώσεων συνήθως γίνονται γνωστά όχι περισσότερο από 1-3 μήνες πριν πραγματοποιηθούν.

Οι τιμές για αυτό το είδος εκδήλωσης καθορίζονται από τους παρόχους και ανά συμμετέχοντα. Συχνά παρέχονται εκπτώσεις για την παραπομπή πολλών συμμετεχόντων. Οι τιμές για συμμετοχή σε ανοιχτά σεμινάρια και συνέδρια ποικίλλουν σημαντικά.

Κατά συνέπεια, κατά τον προϋπολογισμό τέτοιων εκδηλώσεων, πρέπει να προχωρήσουμε στον προσδιορισμό του όγκου τους. Η διάρκεια καθενός από αυτά καθορίζεται σε άτομο-ημέρες πολλαπλασιάζοντας τον αριθμό των συμμετεχόντων με τη διάρκεια της εκδήλωσης σε ημέρες. Στη συνέχεια, τα γεγονότα αναλύονται σε ομάδες τιμών. Και βάσει ανάλυσης των προτάσεων των παρόχων, εκτιμάται το εκτιμώμενο κόστος τους.

Το κόστος των εκδηλώσεων εταιρικής κατάρτισης αποτελείται από δύο κύρια μέρη: πάγια έξοδα, τα οποία δεν εξαρτώνται από τον αριθμό των συμμετεχόντων. Και μεταβλητό κόστος, ευθέως ανάλογο με τον αριθμό των συμμετεχόντων. Το σταθερό κόστος περιλαμβάνει το άμεσο κόστος (εκτός από το κόστος αναπαραγωγής φυλλαδίων και, κατά κανόνα, υπερβαίνει το μεταβλητό.

Η Siberian Heat LLC έχει δύο επιλογές για την πληρωμή για την προετοιμασία και τη διεξαγωγή κλειστών εκπαιδευτικών εκδηλώσεων:

Πληρωμή για τις υπηρεσίες του οργανισμού βάσει της σύμβασης

Μπόνους για υπαλλήλους που πραγματοποιούν εσωτερική εκπαίδευση.

- Παρακολούθηση εκτέλεσης προϋπολογισμού, προσαρμογές προϋπολογισμού. Δεν αρκεί να καταρτιστεί ο σωστός προϋπολογισμός, είναι επίσης απαραίτητο να οργανωθεί η εφαρμογή και ο έλεγχος της εκτέλεσής του. Δεδομένου ότι η οργάνωση εκπαίδευσης σε μια εταιρεία είναι μια πολύπλοκη διαδικασία, δεν μπορούμε να αποκλείσουμε πιθανές αποτυχίες στην υλοποίηση και το σχέδιο εκπαίδευσης που σχετίζονται με μεταγραφές, αντικαταστάσεις και ακυρώσεις εκπαιδευτικών εκδηλώσεων. Από τη σκοπιά της οικονομικής υπηρεσίας, τέτοια ατυχήματα δεν θα πρέπει να επηρεάζουν τον ρυθμό εκτέλεσης του προϋπολογισμού. Συμβαίνει ότι η πληρωμή για μια ακριβή προπονητική εκδήλωση, η οποία δεν μπορούσε να πραγματοποιηθεί το 2ο τρίμηνο, δεν είναι εγγυημένη το 4ο τρίμηνο, επειδή Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε τριμηνιαίες υπερβάσεις του προϋπολογισμού. Από αυτή την άποψη, ο διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να είναι σε θέση να αναδιατάσσει με ευελιξία τα τρέχοντα προγράμματα κατάρτισης, χωρίς να ξεχνά ταυτόχρονα τις προτεραιότητες στις οποίες βασίζεται το ετήσιο σχέδιο και να διατηρεί κατά προσέγγιση ισορροπία μεταξύ των στοιχείων του προϋπολογισμού.

Είναι απαραίτητο να ελέγχετε τα έξοδα εκπαίδευσης τουλάχιστον μία φορά το τρίμηνο. Η μηνιαία παρακολούθηση είναι επίσης δυνατή, αλλά δεν είναι πάντα ενδεικτική, καθώς ο επιχειρηματικός κύκλος των εκπαιδευτικών εκδηλώσεων, συμπεριλαμβανομένης της προετοιμασίας, υλοποίησης και πληρωμής, μπορεί να διαρκέσει περισσότερο από 1 μήνα. Ο έλεγχος του κόστους εκπαίδευσης οργανώνεται από το λογιστικό τμήμα της Siberian Heat LLC στο πλαίσιο του συστήματος διαχείρισης λογιστικής διαχείρισης που βασίζεται σε έγγραφα πληρωμής.

Εάν ξαφνικά χρειαστεί να μειώσετε το κόστος εκπαίδευσης, η Siberian Heat LLC αποφάσισε να το κάνει ως εξής:

Μείωση του ποσοστού συμμετοχής των εργαζομένων της εταιρείας σε ανοιχτά σεμινάρια και συνέδρια, ειδικά σε αυτά που σχετίζονται με ταξίδια σε άλλες πόλεις.

Αύξηση του αριθμού των εργαζομένων στα κλειστά σεμινάρια.

Συμμετοχή εξωτερικών εκπαιδευτικών με πολιτικά συμβόλαια αντί οργανώσεων παρόχων.

Επαναλάβετε τις εκπαιδευτικές δραστηριότητες από εξωτερικούς εκπαιδευτές και παρόχους χρησιμοποιώντας εσωτερικούς πόρους.

3. 3 Η διαδικασία κατάρτισης επιχειρηματικού σχεδίου εκπαίδευσης προσωπικούLLC "Siberian Heat"

Δεδομένου ότι η οργάνωση της εκπαίδευσης του προσωπικού είναι ένα μέσο διατήρησης και ανάπτυξης της εταιρείας, στη Sibirskoye Teplo LLC ο σχεδιασμός της συνδέεται με τη διαδικασία επιχειρηματικού σχεδιασμού ως προς το περιεχόμενο και το χρονοδιάγραμμα. Ωστόσο, ο βραχυπρόθεσμος χαρακτήρας πολλών εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων. Οι γρήγορες αλλαγές στις ανάγκες κατάρτισης του προσωπικού απαιτούν τριμηνιαίες προσαρμογές στα σχέδια. Ο λεπτομερής προγραμματισμός για το έτος είναι δυνατός μόνο στην περίπτωση διοργάνωσης μακροπρόθεσμων προγραμμάτων εκπαίδευσης προσωπικού, όπως, για παράδειγμα, εφεδρική εκπαίδευση, εκμάθηση ξένων γλωσσών.

Η διαδικασία σχεδιασμού της εκπαίδευσης του προσωπικού περιλαμβάνει μια σειρά από στάδια. Συνιστάται να ξεκινήσετε προσδιορίζοντας τους κύριους στόχους της εκπαίδευσης του προσωπικού κατά την περίοδο προγραμματισμού.

Οι στόχοι τακτικής προτεραιότητας για την εκπαίδευση του προσωπικού αλλάζουν αρκετά γρήγορα και είναι απαραίτητες οι γρήγορες προσαρμογές καθ' όλη τη διάρκεια του έτους. Ωστόσο, κατά τον ετήσιο προγραμματισμό, η Siberian Heat LLC έχει κατά νου μακροπρόθεσμους στόχους, καθώς η διαδικασία προετοιμασίας της εκπαίδευσης του προσωπικού συχνά διαρκεί αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα. Ταυτόχρονα, δεν πρέπει να καθυστερεί κανείς τον καθορισμό και την επίλυση βραχυπρόθεσμων εργασιών.

Ο πίνακας παρέχει παραδείγματα πρακτικής μετατροπής των στόχων σε ετήσιους στόχους της Siberian Heat LLC.

Πίνακας 2. Συσχετισμοί μεταξύ τυπικών και ετήσιων στόχων εκπαίδευσης της Siberian Heat LLC

Τυπικοί μαθησιακοί στόχοι	Ετήσιοι μαθησιακοί στόχοι
Στόχος #1. παρέχει στους εργαζομένους τις γνώσεις και τις δεξιότητες που απαιτούνται για καλή απόδοση	1. Εκπαιδεύστε τους λογιστές για να εργαστούν στο σύστημα 1C. 8η έκδοση. 2. Διεξαγωγή εκπαίδευσης στο πρόγραμμα MS Project για όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού προκειμένου να οργανωθεί ένα σύστημα σχεδιασμού και αναφοράς της εργασίας κάθε εργαζομένου 3. Οργάνωση και διεξαγωγή μαθημάτων επιχειρηματικών αγγλικών λόγω του αυξανόμενου αριθμού μη κατοίκων πελατών
Στόχος #2. διατήρηση του επαγγελματικού επιπέδου του προσωπικού και εξοικείωση με τις σύγχρονες τεχνολογικές εξελίξεις, τις αλλαγές στην κοινωνικοοικονομική κατάσταση και τις νομικές συνθήκες.	Στείλτε ειδικούς της εταιρείας σε επαγγελματικά σεμινάρια με μέσο ρυθμό δύο ημέρες εκπαίδευσης ανά 2 ημέρες ανά ειδικό.
Στόχος #3. προετοιμασία των εργαζομένων για πιθανή αντικατάσταση συναδέλφων κατά τη διάρκεια διακοπών, ασθένειας, επαγγελματικού ταξιδιού και σε περίπτωση απόλυσης	Στο πλαίσιο του προγράμματος καθοδήγησης, παρέχετε εκπαίδευση σε λογιστές για εργασία σε συναφείς τομείς.
Στόχος Νο 4. να δημιουργήσει και να διατηρήσει στους εργαζόμενους μια αίσθηση συμμετοχής στις δραστηριότητες του οργανισμού, να τους εξοικειώσει με τη στρατηγική, τη δομή, τις υπηρεσίες και την τεχνολογία λειτουργίας του.	Εκτελέστε ένα πρόγραμμα προσαρμογής για όλους τους νεοπροσλαμβανόμενους υπαλλήλους. Διεξαγωγή τριμηνιαίων συναντήσεων μεταξύ της διοίκησης και του προσωπικού της εταιρείας
Στόχος 5. Διατηρήστε μια θετική στάση απέναντι στην εργασία μεταξύ των εργαζομένων	Οργανώστε μια συνάντηση μεταξύ της διοίκησης και του προσωπικού για να συμπέσει με την επέτειο της ίδρυσης του οργανισμού. Συμπεριλάβετε μια συνάντηση με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο σε σεμινάρια για επικεφαλής τμημάτων και ειδικούς
Στόχος #6. μαθησιακούς στόχους που καθορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία	Στείλτε έναν νέο επιθεωρητή ασφάλειας εργασίας για εκπαίδευση και πιστοποίηση.

3. 4 Κανονισμοί γιασιτμήμα προσωπικού παρέχοντας ραλειτουργίες εκπαίδευσης προσωπικού bot

Το τμήμα προσωπικού είναι μια ανεξάρτητη δομική μονάδα του οργανισμού και αναφέρεται στον Γενικό Διευθυντή του οργανισμού. Η έγκριση των Κανονισμών του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και των περιγραφών θέσεων εργασίας των υπαλλήλων του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού πραγματοποιείται από τον Γενικό Διευθυντή της εταιρείας. Η κατανομή των αρμοδιοτήτων μεταξύ των εργαζομένων του τμήματος γίνεται από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού σύμφωνα με τις περιγραφές θέσεων εργασίας και τον παρόντα κανονισμό. Στις δραστηριότητές του, το τμήμα προσωπικού καθοδηγείται από την ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τον Καταστατικό της επιχείρησης, τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, αυτούς τους κανονισμούς, τις περιγραφές θέσεων εργασίας, τις εντολές διαχείρισης, τους κανονισμούς για την προστασία των εμπορικών μυστικών, τους κανονισμούς για τη ροή εγγράφων.

Η διοίκηση του οργανισμού σχετικά με τη λειτουργία του συστήματος εκπαίδευσης έθεσε τα ακόλουθα καθήκοντα για το τμήμα προσωπικού:

q Ανάπτυξη, εφαρμογή και έλεγχος εκτέλεσης πολιτικών και στρατηγικών προσωπικού του οργανισμού

q Δημιουργία συστήματος επιλογής και προσαρμογής των εργαζομένων του οργανισμού.

q Ανάπτυξη, εφαρμογή και έλεγχος εταιρικού συστήματος εκπαίδευσης, πιστοποίησης και συγκρότησης εφεδρείας προσωπικού.

q Προσδιορισμός της αποτελεσματικότητας του προσωπικού.

q τρέχων και μακροπρόθεσμος σχεδιασμός των αναγκών εργατικού δυναμικού του οργανισμού.

q Διαμόρφωση, διατήρηση και ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας του οργανισμού.

q Διαμόρφωση συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού.

Η δομή και η στελέχωση του Τμήματος Προσωπικού εγκρίνεται από τον Γενικό Διευθυντή του οργανισμού. Η άμεση διαχείριση και οργάνωση των εργασιών του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ασκείται από τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, ο οποίος έχει το δικαίωμα να λαμβάνει τις ακόλουθες οργανωτικές αποφάσεις:

Παροχή στους υπαλλήλους του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού με πρόσθετες λειτουργίες, στόχους, στόχους και εξουσίες. Οργάνωση των εργασιών του Τμήματος Προσωπικού (τόσο γενικά όσο και για μεμονωμένους υπαλλήλους) μέσω της ανάπτυξης εσωτερικών οδηγιών και άλλων μεθοδολογικών υλικών (πρότυπα, κανόνες εργασίας, κατευθυντήριες γραμμές κ.λπ.).

Έκδοση, για λογαριασμό του, εντολών (προφορικών και γραπτών) που είναι υποχρεωτικές για εκτέλεση από όλους τους υπαλλήλους του Τμήματος Προσωπικού, εάν δεν έρχονται σε αντίθεση με τα κανονιστικά έγγραφα του οργανισμού, την εργατική νομοθεσία και άλλους νομικούς κανονισμούς.

Σώρευση κυρώσεων, το ύψος των οποίων καθορίζεται με ισχύουσες διαταγές και κανονισμούς, για παραβάσεις που διαπράττονται από υπαλλήλους του Τμήματος Προσωπικού.

Μπόνους για υπαλλήλους του Τμήματος Προσωπικού σύμφωνα με τις ισχύουσες εντολές και κανονισμούς.

Άλλες αποφάσεις που προβλέπονται από τους παρόντες Κανονισμούς, οδηγίες για το Τμήμα Προσωπικού και κανονιστική τεκμηρίωση για την Εταιρεία (εντολές, κανονισμούς, οδηγίες και οδηγίες).

Προκειμένου να διαμορφωθεί ένα σύστημα εκπαίδευσης για το προσωπικό του οργανισμού, το τμήμα προσωπικού εκτελεί τις ακόλουθες λειτουργίες:

q Ανάπτυξη κανόνων και κανονισμών που διέπουν συστήματα εκπαίδευσης, πιστοποίησης και σχηματισμού εφεδρείας προσωπικού.

q Έγκαιρος εντοπισμός των εκπαιδευτικών αναγκών και ευκαιριών για την οργάνωσή του.

q Δημιουργία και συντήρηση βάσης δεδομένων εκπαίδευσης για τον εντοπισμό πιθανών εργαζομένων και τη δημιουργία συστήματος κινήτρων και κινήτρων για τους υπαλλήλους του οργανισμού.

q Ανάπτυξη μεθοδολογίας παροχής πληρωμής για εκπαίδευση προσωπικού σε βάρος του οργανισμού

q Ανάπτυξη και έγκριση του εντύπου φοιτητικής συμφωνίας

q Συντονισμός και έγκριση της μεθοδολογίας παροχής πληρωμής για εκπαίδευση προσωπικού με έξοδα του οργανισμού.

q Ανάπτυξη και έγκριση σχήματος λειτουργικών σχέσεων με άλλα τμήματα

q Προσδιορισμός αναγκών κατάρτισης προσωπικού.

q Κατάρτιση, συντονισμός, έγκριση και έλεγχος εκτέλεσης επιχειρηματικού σχεδίου εκπαίδευσης

q Σύνταξη, συντονισμός, έγκριση και έλεγχος εκτέλεσης προϋπολογισμού για δαπάνες εκπαίδευσης προσωπικού

3. 5 Περιγραφή εργασίας του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, που προβλέπει την εκτέλεση λειτουργιών που σχετίζονται με την εκπαίδευση προσωπικό

Ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να γνωρίζει τις νομοθετικές και κανονιστικές νομικές πράξεις που ρυθμίζουν τις δραστηριότητες της επιχείρησης, του ιδρύματος και του οργανισμού για τη διαχείριση προσωπικού. εργατική νομοθεσία· βασικά στοιχεία της οικονομίας της αγοράς, της επιχειρηματικότητας και των επιχειρήσεων· συνθήκες αγοράς εργασίας και εκπαιδευτικές υπηρεσίες· διαδικασίες τιμολόγησης και φορολογίας· βασικά μάρκετινγκ? σύγχρονες έννοιες διαχείρισης προσωπικού. βασικά συστήματα κινήτρων εργασίας και αξιολόγησης προσωπικού· μορφές και μέθοδοι εκπαίδευσης και προηγμένης εκπαίδευσης του προσωπικού· διαδικασία για την ανάπτυξη συμφωνιών εργασίας (συμβάσεις)· μέθοδοι και οργάνωση της διαχείρισης· βασικά στοιχεία της τεχνολογίας παραγωγής και προοπτικές για την ανάπτυξη μιας επιχείρησης, ενός ιδρύματος, μιας οργάνωσης, της διοικητικής δομής και της σύνθεσης του προσωπικού τους· βασικά στοιχεία της γενικής και κοινωνικής ψυχολογίας, της κοινωνιολογίας και της εργασιακής ψυχολογίας· βασικές αρχές της βιομηχανικής παιδαγωγικής? ηθική της επιχειρηματικής επικοινωνίας? προηγμένη εγχώρια και ξένη εμπειρία στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού. βασικά της διαχείρισης γραφείου? μέθοδοι επεξεργασίας πληροφοριών με χρήση σύγχρονων τεχνικών μέσων, επικοινωνιών και επικοινωνιών, τεχνολογία υπολογιστών. κανόνες και κανονισμούς προστασίας της εργασίας.

Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να έχει ανώτερη επαγγελματική εκπαίδευση (στην ειδικότητα του μάνατζμεντ) ή ανώτερη επαγγελματική εκπαίδευση και πρόσθετη κατάρτιση στον τομέα του μάνατζμεντ και τουλάχιστον 2 χρόνια εργασιακή εμπειρία στην ειδικότητα.

Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού οργανώνει την εργασία με το προσωπικό σύμφωνα με τους γενικούς αναπτυξιακούς στόχους της επιχείρησης, του ιδρύματος, του οργανισμού και συγκεκριμένων τομέων της πολιτικής προσωπικού για την επίτευξη αποτελεσματικής χρήσης και επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων. Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού έχει τις ακόλουθες εργασιακές ευθύνες που σχετίζονται με τη λειτουργία εκπαίδευσης προσωπικού:

q Οργανώνει την εκπαίδευση του προσωπικού, συντονίζει τις εργασίες για τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων και την ανάπτυξη της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας.

q Συμμετέχει στην επίλυση θεμάτων που σχετίζονται με την επιδότηση εκπαίδευσης εργαζομένων από τον οργανισμό.

q Διενεργεί ανάλυση των κέντρων κατάρτισης σε σχέση με το πεδίο δραστηριότητας του οργανισμού.

q Αναπτύσσει και παρακολουθεί τις πολιτικές επιχορήγησης της εκπαίδευσης.

q Προσδιορίζει τις ανάγκες κατάρτισης για τους υπαλλήλους και τα ανώτερα στελέχη του οργανισμού.

q Καταρτίζει και παρακολουθεί την υλοποίηση επιχειρηματικού σχεδίου εκπαίδευσης προσωπικού.

q Συντάσσει και ελέγχει την εκτέλεση του προϋπολογισμού για δαπάνες εκπαίδευσης προσωπικού.

q Οργανώνει τη συλλογή αιτήσεων – αιτήσεων για εκπαίδευση προσωπικού.

q Οργανώνει αξιολόγηση μετά από κάθε εκπαιδευτική διαδικασία σύμφωνα με το επιχειρηματικό σχέδιο.

3. 6 Προσδιορισμός εκπαιδευτικών αναγκώνΌλα συμπεριλαμβάνονται

Οποιεσδήποτε αλλαγές συμβαίνουν μέσα ή γύρω από τον οργανισμό επηρεάζουν τις απαιτήσεις που τίθενται στον εργαζόμενο στο χώρο εργασίας του και προσδιορίζονται σε ομαδικές ή ατομικές ανάγκες κατάρτισης.

Μία από τις βασικές πηγές των αναγκών κατάρτισης του προσωπικού είναι οι αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον (αγορά, οικονομικό, νομικό κ.λπ.), οι πληροφορίες για το οποίο πρέπει να λαμβάνονται και να κοινοποιούνται στους εργαζομένους εγκαίρως. Είναι επίσης καλή ιδέα να προσαρμόσετε το έργο του οργανισμού σύμφωνα με τις αλλαγές που έχουν συμβεί. Αυτά τα βήματα εφαρμόζονται πιο φυσικά με τη μορφή εκπαίδευσης.

Από την άποψη του μαθησιακού σχεδιασμού, αυτές οι ανάγκες είναι οι λιγότερο προβλέψιμες. Είναι όμως αναπόφευκτες, αφού η αναπτυσσόμενη οικονομία της χώρας μας υπόκειται σε συχνές και ραγδαίες αλλαγές.

Ως μέθοδος για τον προσδιορισμό των αναγκών εκπαίδευσης της Siberian Heat LLC, χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος ανάκρισης επικεφαλής τμημάτων και υπαλλήλων. Χρησιμοποιείται για τον γρήγορο εντοπισμό των αναγκών κατάρτισης σε επαγγελματικά θέματα για στενές ομάδες ειδικών, όπως σε έναν δεδομένο οργανισμό. Το ερωτηματολόγιο συνέντευξης για τους επικεφαλής των τμημάτων σχεδιάστηκε με τέτοιο τρόπο ώστε να επιτρέπει μια σαφή και επαρκή αξιολόγηση των εκπαιδευτικών αναγκών. Τα αποτελέσματα της έρευνας θα βοηθήσουν στον προσδιορισμό του ποιος και τι πρέπει να εκπαιδευτεί.

Το ερωτηματολόγιο περιέχει ερωτήσεις σχετικά με τη λίστα προγραμμάτων επιχειρηματικών σχεδίων. Οι απαντήσεις στο ερωτηματολόγιο βοηθούν στον εντοπισμό νέων τομέων κατάρτισης ή στον σχηματισμό ομάδων εργαζομένων που είναι ομοιογενείς ως προς το επίπεδο και τις ανάγκες για κατάρτιση σε αυτόν τον τομέα.

...

Παρόμοια έγγραφα

Η ουσία και οι μέθοδοι εκπαίδευσης προσωπικού. Σχεδιασμός και διαχείριση της εκπαιδευτικής διαδικασίας για το προσωπικό της επιχείρησης. Γενικά χαρακτηριστικά της Wimm-Bill-Dann Food Products OJSC. Χαρακτηριστικά και προβλήματα οργάνωσης της εκπαίδευσης του προσωπικού παραγωγής στην εταιρεία.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 11/11/2012


Η ουσία και οι αρχές της οργάνωσης του συστήματος εσωτερικής εκπαίδευσης προσωπικού. Εμπειρία εσωτερικού και εξωτερικού στην ανάπτυξη προσωπικού. Ανάλυση μεθόδων και μορφών υλοποίησης προγραμμάτων εκπαίδευσης προσωπικού επιχειρήσεων χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της Globus-Inter LLC.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 13/02/2012


Στόχοι εκπαίδευσης προσωπικού από την οπτική γωνία του εργαζομένου και του εργοδότη. Μέθοδοι και προγράμματα για την ανάπτυξη του προσωπικού του οργανισμού. Ανάλυση και αξιολόγηση του συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού του οργανισμού χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της OJSC "VARZ-400". Τρόποι βελτίωσης του συστήματος εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού.

διατριβή, προστέθηκε 02/12/2012


Βασικές αρχές του συστήματος εσωτερικής εκπαίδευσης προσωπικού. Η ουσία και τα στάδια της οικοδόμησης ενός συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού ως συστατικού του συστήματος ανάπτυξής του. Ανάλυση της εργασίας του προσωπικού στην Furniture Center LLC. Συστάσεις για την οργάνωση της επαγγελματικής κατάρτισης.

διατριβή, προστέθηκε 09/02/2015


Μορφές ανάπτυξης του προσωπικού του οργανισμού. Τα κύρια στάδια στην οργάνωση της εκπαίδευσης του προσωπικού. Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης, μέθοδοι αξιολόγησης. Προσδιορισμός εκπαιδευτικών αναγκών. Μέθοδοι εκπαίδευσης του προσωπικού εκτός του χώρου εργασίας. Η σημασία της εκπαίδευσης του προσωπικού.

παρουσίαση, προστέθηκε 24/03/2012


Κύριοι τύποι συστημάτων εκπαίδευσης προσωπικού. Στόχοι εκπαίδευσης, μέθοδοι και τεχνικές εφαρμογής της. Το αποτέλεσμα της εκπαίδευσης είναι ένας αυτοαναπτυσσόμενος οργανισμός. Δημιουργία συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού στην επιχείρηση. Ανάπτυξη συστήματος εκπαίδευσης για την LIM-Technika LLC.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 02/01/2011


Χαρακτηριστικά της εκπαίδευσης του προσωπικού ταξιδιωτικών πρακτορείων. Μέθοδοι εκπαίδευσης προσωπικού και σύντομη ταξινόμηση τους. Οι κύριες ομάδες εργασιών που επιλύονται από τον δάσκαλο (προπονητής, εκπαιδευτής, μέντορας) κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης. Ανάλυση προβληματικών καταστάσεων ως τρόπος εκπαίδευσης του προσωπικού.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 06/11/2011


Οι κύριες κατευθύνσεις, αρχές, μορφές και μέθοδοι εκπαίδευσης του προσωπικού στον οργανισμό. Ανάλυση της ποσοτικής και ποιοτικής σύνθεσης του προσωπικού της επιχείρησης και του επιπέδου επαγγελματικής κατάρτισης των εργαζομένων. Συστάσεις για τη βελτίωση του συστήματος εκπαίδευσής τους.

διατριβή, προστέθηκε 18/05/2014


Η σημασία του ανθρώπινου δυναμικού σε έναν οργανισμό. Χαρακτηριστικά πρόσληψης, αξιολόγησης, επιλογής και υποδοχής προσωπικού στον οργανισμό. Οργάνωση επιχειρηματικής αξιολόγησης προσωπικού στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού της Technoplaza LLC. Εισαγωγή διαγωνισμού ως μέθοδος προσέλκυσης προσωπικού.

διατριβή, προστέθηκε 01/11/2017


Θεωρητικά θεμέλια διαχείρισης της επιλογής, επιλογής, πρόσληψης και προσαρμογής του προσωπικού της επιχείρησης. Αξιολόγηση της διαχείρισης προσωπικού στην εταιρεία Uvelka. Πρόγραμμα ταχείας προσαρμογής και εκπαίδευσης προσωπικού, κοινωνικό πρόγραμμα, συστάσεις στον διευθυντή.

I. Γενικές διατάξεις.

Σκοπός της θέσης.

Ικανοποίηση των αναγκών της εταιρείας σε εξειδικευμένο προσωπικό. Εκπαίδευση.

Διαδικασία διορισμού και απόλυσης.

Στη θέση διορίζεται ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού και απολύεται με εντολή του Γενικού Διευθυντή (πρώτου διευθυντή) της εταιρείας.

Υποταγή.

Ο ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού αναφέρεται στον Γενικό Διευθυντή (ο πρώτος επικεφαλής της εταιρείας).

Οι δραστηριότητές του καθοδηγούνται από:

· Εταιρικός Κώδικας

· Αυτή η περιγραφή θέσης εργασίας

· Συμβόλαιο εργασίας

· Υποχρέωση μη αποκάλυψης εμπορικών απορρήτων

· Οδηγίες από τη διοίκηση

Κριτήρια αποδοτικότητας εργασίας:

· Έγκαιρη και ποιοτική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων,

· προβλέπεται στην παρούσα περιγραφή θέσης εργασίας

· Η επίτευξη των στόχων σας

II α. Εργασιακές ευθύνες:

Κύριες λειτουργίες

1.1 Μεθοδολογική υποστήριξη, οργάνωση και διεξαγωγή τακτικών εργασιών στους ακόλουθους τομείς:

· Ψυχοδιαγνωστικά επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων, προσωπικών χαρακτηριστικών, ανάλυση της ψυχοφυσιολογικής κατάστασης των εργαζομένων.

· Διαμόρφωση και ανάπτυξη των απαραίτητων προσόντων των εργαζομένων στη διαδικασία διεξαγωγής εκπαιδεύσεων, σεμιναρίων κ.λπ.

· Ψυχολογική συμβουλευτική εργαζομένων για επαγγελματική χρήση και ανάπτυξη ατομικών ικανοτήτων.

· Κοινωνική και ψυχολογική μελέτη, ανάλυση συλλογικών και ατομικών δραστηριοτήτων των εργαζομένων.

1.2 Παροχή βοήθειας σε διαχειριστές περιοχών και εγκαταστάσεων για την επίλυση κοινωνικών και ψυχολογικών προβλημάτων ανάπτυξης της ομάδας:

· Μελέτη των αιτιών των συγκρούσεων

1.3 Ανάπτυξη και διεξαγωγή εκπαιδευτικών συνεδριών για το απλό προσωπικό της εταιρείας:

1.4 Εργασίες για την επιλογή και το σχηματισμό εφεδρείας προσωπικού:

· Έλεγχος επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων των υποψηφίων

· Διαμόρφωση και ανάπτυξη απαραίτητων επαγγελματικά σημαντικών προσόντων.

· Διεξαγωγή εκπαιδευτικών εκδηλώσεων: διοργάνωση εκπαιδεύσεων, σεμιναρίων κ.λπ.

1.5 Βοήθεια προϊσταμένων τμημάτων και παραρτημάτων στην επίλυση κοινωνικών και ψυχολογικών προβλημάτων ανάπτυξης της ομάδας:

· Μελέτη των αιτιών των συγκρούσεων.

· Πρόληψη και επίλυση καταστάσεων σύγκρουσης

· Διαβουλεύσεις για το στυλ δραστηριότητας των ειδικών

1.6 Ανάλυση των λόγων εναλλαγής προσωπικού, προετοιμασία προτάσεων για λήψη μέτρων για τη διευκόλυνση της προσαρμογής των νέων εργαζομένων, ανάπτυξη και εφαρμογή προγραμμάτων προσαρμογής.

1.7 Εξασφάλιση τακτικής αναφοράς στη διοίκηση για τις εργασίες που εκτελούνται, συλλογή αρχείων και δημιουργία τράπεζας δεδομένων υπολογιστή με βάση τα αποτελέσματα ψυχολογικής έρευνας.

1.8 Προγραμματισμός επαγγελματικών δραστηριοτήτων για το έτος και το τρίμηνο.

1.9 Συμμόρφωση με τα επαγγελματικά και ηθικά πρότυπα του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, διατήρηση προσωπικών μυστικών κατά την αναφορά των αποτελεσμάτων ατομικής ψυχολογικής έρευνας.

Πρόσθετες λειτουργίες

1. Διενέργεια κοινωνικού και ψυχολογικού έργου σύμφωνα με τις οδηγίες της διοίκησης.

2. Εργομετρική συμβουλευτική και προετοιμασία συστάσεων για την οργάνωση των χώρων εργασίας και των συνθηκών εργασίας για διάφορες κατηγορίες εργαζομένων.

II β. Πρέπει να ξέρω:

1. Ψυχολογικές τεχνικές που παρέχουν διαγνωστικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας.

2. Αρχές κατασκευής και διεξαγωγής δραστηριοτήτων εκπαίδευσης, πιστοποίησης και προσαρμογής.

3. Μέθοδοι επεξεργασίας των ληφθέντων δεδομένων.

4. Βασικά στοιχεία εργασίας με Η/Υ.

II αιώνας Θα πρέπει να είναι σε θέση:

1. Ανάπτυξη και διεξαγωγή εκπαίδευσης, πιστοποίησης, διαβούλευσης.

2. Αποτρέψτε και επιλύστε βέλτιστα καταστάσεις σύγκρουσης.

3. Αναλύστε τους λόγους εναλλαγής προσωπικού.

4. Κάντε σχέδια εργασίας για το έτος, τρίμηνο.

III. Δικαιώματα.

Ένας ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού έχει το δικαίωμα:

1. Εξοικειωθείτε με τα σχέδια αποφάσεων της διοίκησης του οργανισμού σχετικά με τις δραστηριότητες του τμήματος HR.

2. Συμμετέχουν σε συναντήσεις και συναντήσεις του οργανισμού (δομική μονάδα) για θέματα που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του οργανισμού (δομική μονάδα). Συμμετοχή σε συζητήσεις σχετικά με θέματα που σχετίζονται με εκτελούμενα καθήκοντα.

3. Υποβάλετε προτάσεις για βελτίωση των δραστηριοτήτων της δομικής μονάδας και επιλογές για την εξάλειψη των υφιστάμενων ελλείψεων στις δραστηριότητες του οργανισμού προς εξέταση από τον επικεφαλής του οργανισμού.

4. Αλληλεπίδραση με υπαλλήλους όλων των δομικών τμημάτων.

5. Ζητήστε προσωπικά ή για λογαριασμό του επικεφαλής του οργανισμού από άλλα δομικά τμήματα πληροφορίες και έγγραφα που είναι απαραίτητα για την εκπλήρωση των επίσημων καθηκόντων του.

6. Συμμετέχετε ειδικούς από όλα τα δομικά τμήματα στην επίλυση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στο δομικό τμήμα (εάν αυτό προβλέπεται από τους κανονισμούς για τα δομικά τμήματα, εάν όχι, τότε με την άδεια του επικεφαλής του οργανισμού).

7. Να απαιτήσει από τον προϊστάμενο της διαρθρωτικής μονάδας να παρέχει βοήθεια στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί και στην άσκηση των δικαιωμάτων που προβλέπονται στην παρούσα περιγραφή καθηκόντων.

8. Ενεργούν για λογαριασμό μιας δομικής μονάδας και εκπροσωπούν τα συμφέροντά της στις σχέσεις με άλλες δομικές μονάδες του οργανισμού που εμπίπτουν στην αρμοδιότητά της.

IV. Ευθύνη.

Ο Ειδικός Εκπαίδευσης Προσωπικού είναι υπεύθυνος για:

· Αποτυχία εκτέλεσης ή ακατάλληλη εκτέλεση των καθηκόντων εργασίας που καθορίζονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας.

· Επίδομα συγκεκριμένων παραβιάσεων του νόμου.

· Επιτρέπονται παραβιάσεις των εσωτερικών κανονισμών του οργανισμού.

· Αποκάλυψη εμπιστευτικών πληροφοριών που σχετίζονται με την εταιρεία.

545.rtf545545 "Περιγραφή εργασίας ειδικού εκπαίδευσης προσωπικού" width="32" height="32">

I. Γενικές διατάξεις.

Σκοπός της θέσης.

Ικανοποίηση των αναγκών της εταιρείας σε εξειδικευμένο προσωπικό. Εκπαίδευση.

Διαδικασία διορισμού και απόλυσης.

Στη θέση διορίζεται ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού και απολύεται με εντολή του Γενικού Διευθυντή (πρώτου διευθυντή) της εταιρείας.

Υποταγή.

Ο ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού αναφέρεται στον Γενικό Διευθυντή (ο πρώτος επικεφαλής της εταιρείας).

Οι δραστηριότητές του καθοδηγούνται από:

· Εταιρικός Κώδικας

· Αυτή η περιγραφή θέσης εργασίας

· Συμβόλαιο εργασίας

· Υποχρέωση μη αποκάλυψης εμπορικών απορρήτων

· Οδηγίες από τη διοίκηση

Κριτήρια αποδοτικότητας εργασίας:

· Έγκαιρη και ποιοτική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων,

· προβλέπεται στην παρούσα περιγραφή θέσης εργασίας

· Η επίτευξη των στόχων σας

II α. Εργασιακές ευθύνες:

Λειτουργίες

Κύριες λειτουργίες

1.1 Μεθοδολογική υποστήριξη, οργάνωση και διεξαγωγή τακτικών εργασιών στους ακόλουθους τομείς:

· Ψυχοδιαγνωστικά επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων, προσωπικών χαρακτηριστικών, ανάλυση της ψυχοφυσιολογικής κατάστασης των εργαζομένων.

· Διαμόρφωση και ανάπτυξη των απαραίτητων προσόντων των εργαζομένων στη διαδικασία διεξαγωγής εκπαιδεύσεων, σεμιναρίων κ.λπ.

· Ψυχολογική συμβουλευτική εργαζομένων για επαγγελματική χρήση και ανάπτυξη ατομικών ικανοτήτων.

· Κοινωνική και ψυχολογική μελέτη, ανάλυση συλλογικών και ατομικών δραστηριοτήτων των εργαζομένων.

1.2 Παροχή βοήθειας σε διαχειριστές περιοχών και εγκαταστάσεων για την επίλυση κοινωνικών και ψυχολογικών προβλημάτων ανάπτυξης της ομάδας:

· Μελέτη των αιτιών των συγκρούσεων

1.3 Ανάπτυξη και διεξαγωγή εκπαιδευτικών συνεδριών για το απλό προσωπικό της εταιρείας:

1.4 Εργασίες για την επιλογή και το σχηματισμό εφεδρείας προσωπικού:

· Έλεγχος επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων των υποψηφίων

· Διαμόρφωση και ανάπτυξη απαραίτητων επαγγελματικά σημαντικών προσόντων.

· Διεξαγωγή εκπαιδευτικών εκδηλώσεων: διοργάνωση εκπαιδεύσεων, σεμιναρίων κ.λπ.

1.5 Βοήθεια προϊσταμένων τμημάτων και παραρτημάτων στην επίλυση κοινωνικών και ψυχολογικών προβλημάτων ανάπτυξης της ομάδας:

· Μελέτη των αιτιών των συγκρούσεων.

· Πρόληψη και επίλυση καταστάσεων σύγκρουσης

· Διαβουλεύσεις για το στυλ δραστηριότητας των ειδικών

1.6 Ανάλυση των λόγων εναλλαγής προσωπικού, προετοιμασία προτάσεων για λήψη μέτρων για τη διευκόλυνση της προσαρμογής των νέων εργαζομένων, ανάπτυξη και εφαρμογή προγραμμάτων προσαρμογής.

1.7 Εξασφάλιση τακτικής αναφοράς στη διοίκηση για τις εργασίες που εκτελούνται, συλλογή αρχείων και δημιουργία τράπεζας δεδομένων υπολογιστή με βάση τα αποτελέσματα ψυχολογικής έρευνας.

1.8 Προγραμματισμός επαγγελματικών δραστηριοτήτων για το έτος και το τρίμηνο.

1.9 Συμμόρφωση με τα επαγγελματικά και ηθικά πρότυπα του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, διατήρηση προσωπικών μυστικών κατά την αναφορά των αποτελεσμάτων ατομικής ψυχολογικής έρευνας.

Πρόσθετες λειτουργίες

1. Διενέργεια κοινωνικού και ψυχολογικού έργου σύμφωνα με τις οδηγίες της διοίκησης.

2. Εργομετρική συμβουλευτική και προετοιμασία συστάσεων για την οργάνωση των χώρων εργασίας και των συνθηκών εργασίας για διάφορες κατηγορίες εργαζομένων.

II β. Πρέπει να ξέρω:

1. Ψυχολογικές τεχνικές που παρέχουν διαγνωστικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας.

2. Αρχές κατασκευής και διεξαγωγής δραστηριοτήτων εκπαίδευσης, πιστοποίησης και προσαρμογής.

3. Μέθοδοι επεξεργασίας των ληφθέντων δεδομένων.

4. Βασικά στοιχεία εργασίας με Η/Υ.

II αιώνας Θα πρέπει να είναι σε θέση:

1. Ανάπτυξη και διεξαγωγή εκπαίδευσης, πιστοποίησης, διαβούλευσης.

2. Αποτρέψτε και επιλύστε βέλτιστα καταστάσεις σύγκρουσης.

3. Αναλύστε τους λόγους εναλλαγής προσωπικού.

4. Κάντε σχέδια εργασίας για το έτος, τρίμηνο.

III. Δικαιώματα.

Ένας ειδικός εκπαίδευσης προσωπικού έχει το δικαίωμα:

1. Εξοικειωθείτε με τα σχέδια αποφάσεων της διοίκησης του οργανισμού σχετικά με τις δραστηριότητες του τμήματος HR.

2. Συμμετέχουν σε συναντήσεις και συναντήσεις του οργανισμού (δομική μονάδα) για θέματα που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του οργανισμού (δομική μονάδα). Συμμετοχή σε συζητήσεις σχετικά με θέματα που σχετίζονται με εκτελούμενα καθήκοντα.

3. Υποβάλετε προτάσεις για βελτίωση των δραστηριοτήτων της δομικής μονάδας και επιλογές για την εξάλειψη των υφιστάμενων ελλείψεων στις δραστηριότητες του οργανισμού προς εξέταση από τον επικεφαλής του οργανισμού.

4. Αλληλεπίδραση με υπαλλήλους όλων των δομικών τμημάτων.

5. Ζητήστε προσωπικά ή για λογαριασμό του επικεφαλής του οργανισμού από άλλα δομικά τμήματα πληροφορίες και έγγραφα που είναι απαραίτητα για την εκπλήρωση των επίσημων καθηκόντων του.

6. Συμμετέχετε ειδικούς από όλα τα δομικά τμήματα στην επίλυση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στο δομικό τμήμα (εάν αυτό προβλέπεται από τους κανονισμούς για τα δομικά τμήματα, εάν όχι, τότε με την άδεια του επικεφαλής του οργανισμού).

7. Να απαιτήσει από τον προϊστάμενο της διαρθρωτικής μονάδας να παρέχει βοήθεια στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί και στην άσκηση των δικαιωμάτων που προβλέπονται στην παρούσα περιγραφή καθηκόντων.

8. Ενεργούν για λογαριασμό μιας δομικής μονάδας και εκπροσωπούν τα συμφέροντά της στις σχέσεις με άλλες δομικές μονάδες του οργανισμού που εμπίπτουν στην αρμοδιότητά της.

IV. Ευθύνη.

Ο Ειδικός Εκπαίδευσης Προσωπικού είναι υπεύθυνος για:

· Αποτυχία εκτέλεσης ή ακατάλληλη εκτέλεση των καθηκόντων εργασίας που καθορίζονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας.

· Επίδομα συγκεκριμένων παραβιάσεων του νόμου.

· Επιτρέπονται παραβιάσεις των εσωτερικών κανονισμών του οργανισμού.

· Αποκάλυψη εμπιστευτικών πληροφοριών που σχετίζονται με την εταιρεία.

Η περιγραφή της θέσης εργασίας έχει αναπτυχθεί σύμφωνα με

με τον Κανονισμό του Τμήματος Προσωπικού με ημερομηνία «___»________________ 200__.

Διευθύνων Σύμβουλος ________________________________________________

______________________________________________________________

"_____"___________________________ 200__

Διάβασα τις οδηγίες:____________ ________________________

Αργά ή γρήγορα, η διοίκηση οποιασδήποτε εταιρείας καταλαβαίνει ότι η ανάπτυξη εργαζομένων είναι μία από τις μεθόδους επίλυσης επιχειρηματικών προβλημάτων. Αυτή τη στιγμή εμφανίζεται στον οργανισμό η θέση του διευθυντή ανάπτυξης προσωπικού. Ένας τέτοιος ειδικός δημιουργεί μια διαδικασία για την ανάπτυξη και την εκπαίδευση των εργαζομένων και στη συνέχεια σχηματίζει ένα ολόκληρο τμήμα ικανό να αναλάβει τέτοιες λειτουργίες.

Γιατί χρειάζεστε έναν διευθυντή ανάπτυξης προσωπικού;

Ο διευθυντής ανάπτυξης προσωπικού διαμορφώνει τη μαθησιακή διαδικασία και δημιουργεί ένα αναπτυσσόμενο περιβάλλον για τους εργαζόμενους της εταιρείας.

Ένας δείκτης της καλής δουλειάς ενός τέτοιου ειδικού είναι η παρουσία στην οργάνωση ενός εκπαιδευτικού συστήματος που έχει κατασκευαστεί ως σύστημα, ενσωματωμένο στις επιχειρηματικές διαδικασίες. Υπάρχει μια κουλτούρα και οι παραδόσεις της εταιρικής εκπαίδευσης - κάθε νέος εργαζόμενος εμπίπτει σε έναν μηχανισμό ανάπτυξης που λειτουργεί σωστά. Θα τον βοηθήσουν, θα του δώσουν συμβουλές, θα τον διδάξουν. Υπάρχει ένα καθιερωμένο σύστημα καθοδήγησης, οι περιγραφές θέσεων εργασίας περιέχουν διατάξεις για την παροχή βοήθειας στους συναδέλφους και οι διευθυντές μοιράζονται την εμπειρία τους με νέους υπαλλήλους.

Σε εταιρείες που δεν έχουν τέτοια θέση η κατάσταση είναι τελείως διαφορετική. Η ανάγκη βελτίωσης των ικανοτήτων των εργαζομένων προκύπτει ακανόνιστα, δεν υπάρχει προσχεδιασμός. Η επιλογή υπέρ ποιου υπαλλήλου και τι να διδάξει γίνεται αυθόρμητα. Ο προϋπολογισμός για την ανάπτυξη προσωπικού δεν έχει διαμορφωθεί, η κατηγορία τιμής των εκπαιδευτικών προγραμμάτων δεν έχει καθοριστεί, αλλά καθορίζεται ως προμηθευτής τέτοιων υπηρεσιών.

Το καθήκον του διευθυντή ανάπτυξης προσωπικού σε μια τέτοια περίπτωση θα είναι να βάλτε τάξη στο χάος, και θέτουν τα θεμέλια για συστηματική εκπαίδευση και ανάπτυξη.

Πώς ένας διευθυντής μπορεί να αναπτύξει προσωπικό

Χτίζοντας τη μαθησιακή διαδικασία

Η εκπαίδευση είναι μια διαδικασία που σκοπός της είναι η διατήρηση της ικανότητας των εργαζομένων στο επίπεδο που απαιτείται από την επιχείρηση. Ο υπεύθυνος ανάπτυξης προσωπικού είναι πλήρως υπεύθυνος για την οργάνωσή του.

Για τις επιχειρήσεις, η εκπαίδευση παρέχει την ευκαιρία να διατηρήσουν τις δεξιότητες που είναι απαραίτητες για την ανάπτυξη της εταιρείας για τους εργαζομένους, παρέχει κατάρτιση και αυξημένες αμοιβές στην αγορά εργασίας.

Ο ειδικός οργανώνει την εκπαιδευτική διαδικασία σε 5 στάδια:

• προσδιορίζει τις ανάγκες κατάρτισης·
• σχεδιάζει και σχεδιάζει την εκπαιδευτική διαδικασία·
• διασφαλίζει την εφαρμογή του·
• αξιολογεί τα αποτελέσματα·
• πραγματοποιεί παρακολούθηση και βελτίωση.

Προσδιορισμός αναγκών

Πρώτα απ 'όλα, ο διευθυντής πρέπει να ανακαλύψει γιατί χρειάζεται αυτή ή εκείνη η εκπαίδευση, πώς θα ωφεληθεί μια επιχείρηση από τους εργαζόμενους που αποκτούν μια νέα δεξιότητα.

Για να γίνει αυτό, ένας ειδικός συλλέγει αιτήματα για εκπαίδευση από τους επικεφαλής των τμημάτων με προγραμματισμένο και απρογραμμάτιστο τρόπο. Πραγματοποιεί συνεντεύξεις παρακολούθησης. Καθορίζει ακριβώς ποιες δεξιότητες χρειάζονται για την αποτελεσματικότερη εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιών του τμήματος. Πώς σχεδιάζει ο διευθυντής να δοκιμάσει τις γνώσεις που αποκτήθηκαν στην πράξη;

Με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας που έχει γίνει, ο διευθυντής διαμορφώνει στόχους εκπαίδευσης. Φτιάχνει λίστες με γνώσεις και δεξιότητες που πρέπει να αποκτήσει ένας εργαζόμενος. Η εφαρμογή συντονίζεται με το πρόγραμμα εκπαίδευσης. Υποβλήθηκε στον επικεφαλής του τμήματος και στη διοίκηση της εταιρείας για εξέταση.

Σχεδιασμός και προγραμματισμός

Εάν ένας διευθυντής ή ένας υπάλληλος δεν κατανοεί ποια εκδήλωση κατάρτισης θα παρακολουθήσει, αλλά έχει κατανόηση των δεξιοτήτων που πρέπει να κατακτηθούν, τότε το έργο του σχεδιασμού της εκπαίδευσης αναλαμβάνεται από τον υπεύθυνο ανάπτυξης προσωπικού. Για να γίνει αυτό, πρέπει να λύσει πολλά προβλήματα:

• επιλέξτε μια μέθοδο μάθησης: εσωτερική ή εξωτερική.
• επιλέξτε μια μέθοδο.
• αναπτύξτε ένα πρόγραμμα ή επιλέξτε έναν εξωτερικό ανάδοχο.
• συμφωνώ με τον πελάτη·
• προσθέστε στο σχέδιο.

Η επιλογή υπέρ της εσωτερικής ή εξωτερικής εκπαίδευσης γίνεται με βάση την αξιολόγηση του κατά πόσον η ικανότητα και η δύναμη του διευθυντή ή του τμήματός του επαρκούν για την επίτευξη του στόχου.

Οι μέθοδοι διδασκαλίας μπορεί να είναι διαφορετικές:

Κατά την επιλογή μιας μεθόδου, ο διαχειριστής λαμβάνει υπόψη:

• πλεονεκτήματα και λεπτά?
• Αναμενόμενο Αποτέλεσμα;
• επιθυμίες πελατών·
• σειρά της εκπαίδευσης?
• πρόγραμμα εργασίας των εργαζομένων·
• οικονομικά έξοδα.

Η διεξαγωγή προπονήσεων

Εάν επιλεγεί εξωτερική εκπαίδευση, ο διευθυντής πρέπει:

• ενημερώνει τους υπαλλήλους για το πού, πότε και ποια εκδήλωση πρέπει να παρευρεθούν·
• επίλυση ζητημάτων με τη μετάταξη και παροχή όλων των προϋποθέσεων για τους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης.

Βαθμολογία συμμετεχόντων

Για την αξιολόγηση της εκπαίδευσης, ο διευθυντής αναπτύσσει μια φόρμα ανατροφοδότησης για τον υπάλληλο, την οποία συμπληρώνει αφού ολοκληρώσει ένα συγκεκριμένο συμβάν. Οι ερωτήσεις μπορεί να περιλαμβάνουν:

• τι γνώσεις έλαβες;
• σε ποιο βαθμό αυτή η γνώση αντιστοιχεί στον μαθησιακό στόχο.
• τι σχεδιάζει να κάνει πράξη τον επόμενο μήνα.

Με βάση τα δεδομένα που έλαβε, συντάσσει έκθεση και τη στέλνει στον διαχειριστή. Μετά από αυτό, γίνεται αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας αυτής της μεθόδου και γίνονται προσαρμογές στην περαιτέρω προσέγγιση της εκπαίδευσης, καθώς και εκτιμάται το κόστος. Ο διευθυντής, με βάση τα δεδομένα της αναφοράς, αναπτύσσει έναν τρόπο δοκιμής της γνώσης που αποκτούν οι εργαζόμενοι στην πράξη.

Μία φορά κάθε έξι μήνες ή χρόνο, ειδικός ανάπτυξης προσωπικού ετοιμάζει πλήρη έκθεση για τα ανώτατα στελέχη της εταιρείας. Αντικατοπτρίζει το κόστος της εκπαίδευσης, της αξιολόγησης των εργαζομένων και της βελτίωσης των επαγγελματικών τους δεξιοτήτων.

Παρακολούθηση και βελτίωση της διαδικασίας ανάπτυξης

Σε αυτό το στάδιο, ο διευθυντής διαμορφώνει μια βάση γνώσεων για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των εργαζομένων της εταιρείας και συλλέγει προτάσεις για τη βελτίωση της εκπαιδευτικής διαδικασίας.

Μετά από κάθε εκδήλωση, ένας ειδικός δημιουργεί μια λίστα με πράγματα που μπορούν να βελτιωθούν: μορφή εκπαίδευσης, αλληλεπίδραση με τον ανάδοχο και πολλά άλλα. Κατά τη διεξαγωγή της επόμενης εκδήλωσης, ελέγχει αυτά τα δεδομένα και σχεδιάζει την εργασία του λαμβάνοντας υπόψη την εμπειρία του παρελθόντος.

Δημιουργώντας ένα θετικό περιβάλλον

Εκτός από τη δημιουργία της διαδικασίας εκπαίδευσης των εργαζομένων, ο διευθυντής ανάπτυξης προσωπικού εκτελεί μια άλλη σημαντική λειτουργία - τη δημιουργία ενός αναπτυξιακού περιβάλλοντος στην εταιρεία.

Αναπτυξιακό περιβάλλονείναι μια ειδική κατάσταση μέσα σε έναν οργανισμό που προωθεί την εφαρμογή και ανάπτυξη βασικών εταιρικών ικανοτήτων: ευαισθητοποίηση, υπευθυνότητα, δημιουργικότητα, αναζήτηση λύσεων.

Για να δημιουργήσει ένα τέτοιο περιβάλλον, ένας διευθυντής μπορεί να διοργανώνει τακτικά θεματικές εκδηλώσεις:

• συναντήσεις με επιτυχημένους διάσημους ανθρώπους.
• ομιλίες από παρακινητικούς ομιλητές.
• Αγγλικά μαθήματα;
• βλέποντας ταινίες;
• αθλητικούς αγώνες?
• οργάνωση της βιβλιοθήκης της εταιρείας·
• εταιρικές εκδηλώσεις και πολλά άλλα.

Γενικές διατάξεις των οδηγιών

Ο διευθυντής εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού είναι ειδικός. Αναλαμβάνει καθήκοντα με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού.

Ο ειδικός πρέπει να γνωρίζει:

• δομή οργάνωσης;
• εταιρικές ιδιαιτερότητες και στρατηγική ανάπτυξης·
• πολιτική της εταιρείας σε θέματα προσωπικού·
• τις περιγραφές των θέσεων εργασίας σας.

Απαιτήσεις για ειδικό

Ο υποψήφιος πρέπει να γνωρίζει:

• βασικά μάρκετινγκ?
• αγορά εργασίας και εκπαιδευτικές υπηρεσίες·
• μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού·
• ψυχολογία της επικοινωνίας?
• ροή εγγράφων στον τομέα του προσωπικού·
• διοργάνωση εκδηλώσεων επαγγελματικής ανάπτυξης·
• τη διαδικασία για την οικοδόμηση μιας διαδικασίας συνεχούς εκπαίδευσης του προσωπικού·
• σύγχρονες μεθόδους και μέσα για τη βελτίωση της ικανότητας των εργαζομένων·
• τη διαδικασία χρηματοδότησης της εκπαιδευτικής διαδικασίας·
• εργατικό δίκαιο;
• οικονομία και διαχείριση?
• εξοπλισμός ηλεκτρονικών υπολογιστών, επικοινωνιών.

Απαιτείται τριτοβάθμια εκπαίδευση ως ψυχολόγος ή δάσκαλος.

Αρμοδιότητες και καθήκοντα

Ο Διευθυντής Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης Προσωπικού εκτελεί τις ακόλουθες δραστηριότητες:

• οργανώνει τη διαδικασία συνεχούς εκπαίδευσης των εργαζομένων της εταιρείας·
• συλλέγει και αναλύει πληροφορίες σχετικά με τις ανάγκες κατάρτισης·
• καθορίζει τη μορφή της εκπαιδευτικής διαδικασίας·
• σχεδιάζει και οργανώνει δραστηριότητες για την απόκτηση και ανάπτυξη προσόντων·
• διασφαλίζει την παρακολούθηση του επιπέδου ικανότητας του προσωπικού·
• δημιουργεί εκπαιδευτικό υλικό.
• συνεργάζεται με εταιρείες παροχής εκπαιδευτικών υπηρεσιών·
• διοργανώνει πρακτική άσκηση·
• σχεδιάζει τον προϋπολογισμό της εκπαίδευσης·
• ασκεί έλεγχο επί των κονδυλίων που διατίθενται για την εκπαίδευση και συντάσσει έκθεση·
• παρακολουθεί την παροχή κοινωνικών εγγυήσεων για το προσωπικό κατά την εκπαίδευσή του.
• παρακολουθεί τον υλικό εξοπλισμό της εκπαιδευτικής διαδικασίας·
• συμμετέχει στη δημιουργία ενός εσωτερικού εταιρικού εκπαιδευτικού κέντρου·
• αξιολογεί τα αποτελέσματα των εκπαιδεύσεων·
• βελτιώνει τις ικανότητές του·
• συμμετέχει στη δημιουργία περιγραφών θέσεων εργασίας·
• τηρεί αρχεία προσωπικού·
• συμμορφώνεται με την εταιρική κουλτούρα.

Ευθύνες και δικαιώματα

Ο διευθυντής εκπαίδευσης και ανάπτυξης προσωπικού έχει το δικαίωμα:

Ο Διευθυντής Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης Προσωπικού είναι υπεύθυνος για:

• για υλικές ζημιές που προκλήθηκαν κατά τη διάρκεια επαγγελματικών δραστηριοτήτων·
• για αδικήματα που διαπράχθηκαν κατά την εκτέλεση των περιγραφών θέσεων εργασίας·
• για κακή εκτέλεση των καθηκόντων τους.

Ένα ενδιαφέρον βίντεο που θα σας βοηθήσει να ξεκινήσετε μια καριέρα στη διαχείριση και ανάπτυξη προσωπικού.